Son ancien employeur l’a licenciée alors qu’elle était en arrêt maladie, elle raconte…

En général, dans un conflit du genre, l’image de l’entreprise est en jeu et le salarié risque de traîner l’incident dans son CV.

Mounya El Mesri, professionnelle RH, a travaillé durant presque trois ans dans un grand groupe en tant que responsable du département développement RH Groupe rattaché directement au DRH Groupe. Elle nous fait part de son expérience de départ douloureuse.

Les cas de licenciement abusif sont fréquents. Vous en rencontrez souvent dans votre métier. Vous-même, vous dites avoir été victime d’une telle pratique. Comment se sont déroulés les faits ?

Pour être brève, je dirai que j’étais en arrêt maladie en attente d’une hospitalisation. Le jour de la réception de mon certificat par la direction des ressources humaines, le DRH Groupe en personne m’envoie un mail m’annonçant l’arrêt de notre collaboration -on dirait que je travaillais pour lui et non pas pour le compte d’une entreprise- alors que je n’avais commis aucune faute grave tout en m’ordonnant de venir faire les passations de consignes et récupérer mon solde de tout compte. Pis encore, il m’informe qu’il a changé la serrure de mon bureau et qu’il a gardé les nouvelles clés. Bien sûr, il a annoncé officiellement que je ne faisais plus partie de l’effectif de l’entreprise. Pour moi, il n’y a aucune raison professionnelle valable expliquant le comportement du DRH et méritant un licenciement, surtout abusif.
En tant que professionnelle RH, on ne rompt pas le contrat d’un collaborateur de cette manière… Vu mon état de santé à l’époque -car je devais être hospitalisée, chose qui est bien justifiée par la prise en charge accordée par la mutuelle en plus-, j’ai dû m’adresser à un avocat pour être orientée. De bonne foi toujours et comme je travaillais avec une entreprise (personne morale) et non pas avec une personne physique, je suis partie sur place accompagnée d’un huissier de justice pour déposer le certificat de prolongation de mon arrêt maladie et récupérer la prise en charge de ma mutuelle pour l’hospitalisation. Et là, surprise : on m’arrête à la porte en présence de l’huissier de justice, suite aux consignes du DRH Groupe. En l’absence d’un interlocuteur fiable qui pouvait gérer la situation convenablement, au bon moment et avec toute objectivité, le recours à la justice était la seule solution. Je n’ai pu récupérer mes affaires personnelles que je gardais au bureau que quelques mois plus tard dans un carton en présence d’un huissier de justice. De même que je n’ai pas pu récupérer la prise en charge accordée par ma mutuelle afin que je puisse être hospitalisée.
 
Quelle a été la suite des faits ?

Les faits ont connu une autre tournure devant le juge. On m’a accusée d’abandon de poste en avançant comme prétexte que l’entreprise a toujours besoin de mes services et de mes compétences, ce qui n’est pas vrai.
Evidemment, l’agent de sécurité a nié le fait de m’avoir interdit l’accès à mon bureau, alors qu’il y avait bel et bien des témoins (des cadres et des directeurs) qui m’ont vu privée d’accès aux locaux. D’ailleurs, un des témoins, un ancien collaborateur dans le groupe, a été attaqué au pénal juste après sa présence pour témoignage au tribunal. L’huissier de justice a également eu le même sort pour fausse déclaration alors qu’il a juste fait son travail.
Moi-même, j’ai été accusée injustement sur le plan pénal pour fausse plainte. On voit bien qu’un simple problème  social, qui ne devait même pas avoir lieu, a engendré cinq dossiers au tribunal : une affaire sociale et quatre affaires pénales.

Quelles sont les conséquences d’une telle situation pour une entreprise et le salarié ?

Du côté de l’employeur, tout licenciement, abusif ou pas, doit être géré dans les règles. Il ne faut pas oublier que l’image de l’entreprise peut en pâtir. De plus, sur le plan financier, elle peut être condamnée à de fortes sommes (indemnités, frais de justice, honoraires d’avocat…).
Du côté de l’employé, c’est une autre paire de manches.  Sur le plan moral et humain, il s’agit d’un acte violent que l’on peut subir dans la vie. Sur le plan financier, la situation est cruelle quand on se retrouve sans revenu du jour au lendemain.
Sur le plan professionnel, ce n’est pas facile non plus de reprendre son rythme après une telle expérience et surtout retrouver un autre emploi en période de crise. Et puis, en racontant une telle vérité lors des entretiens d’embauche, il faut s’attendre à tout. Cela dépendra du profil du recruteur qui est en face. Il y en a qui sont assez matures pour prendre cette expérience comme un simple incident de parcours alors que d’autres vont vous prendre pour un candidat à problèmes qu’il faut écarter. En fin de compte, le licenciement abusif fait partie des incidents douloureux que nous pouvons rencontrer dans la vie. On en sort en suivant le cycle de vie classique: choc et douleur, phase du deuil, phase d’analyse (tirer les leçons) ensuite passer à autre chose…
 
Selon vous, comment devrait être géré un départ ?

La gestion des départs fait partie des processus de la fonction RH. Comme on doit savoir gérer le processus de recrutement, d’intégration et de gestion des ressources humaines en entreprise, on doit aussi savoir gérer un départ. Ce n’est pas parce qu’il s’agit de la fin de la collaboration qu’on ne doit pas lui accorder de l’importance. Dans une approche développée de gestion des ressources humaines, quand on ne sait pas gérer les départs en interne, on fait appel carrément à un consultant externe. Au-delà de la gestion administrative, il s’agit de tout un processus fonctionnel et humain.

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