Soft skills : Entretien avec Chantal Aounil, Consultante chez Bil Consulting

Certains outils comme les mises en situation aident à détecter le potentiel des candidats. L’adaptabilité, la gestion de la complexité…, les compétences les plus demandées. Beaucoup d’entreprises restent encore attachées au savoir-faire des candidats plutôt qu’à leur savoir-être.

Chantal AounilParce que les compétences techniques ne suffisent plus, les entreprises se fient de plus en plus au savoir-être des candidats. Pourquoi recherchent-elles davantage les soft skills ? Quels sont les plus importants et comment les détecter chez les individus ? Eléments de réponses avec Chantal Aounil, consultante chez Bil Consulting.

On parle souvent des soft skills dans le milieu RH. Pourquoi sont-ils devenus importants de nos jours ?

Les soft skills ou compétences comportementales sont des caractéristiques personnelles qui permettent d’interagir de manière efficace et harmonieuse avec d’autres personnes, ce sont des compétences qui relèvent plus de la personnalité. Si elles sont de plus en plus sollicitées de nos jours, c’est parce que le monde du travail change constamment et que les modalités de travail deviennent de plus en plus complexes. C’est aussi parce que les compétences techniques ne suffisent plus pour performer. L’aisance relationnelle, l’aptitude à s’adapter constamment, la pensée critique…, ce sont des choses qu’on ne détecte pas sur un CV mais sur le terrain.

Les pays anglo-saxons ont été les premiers à accorder de l’importance à ces compétences humaines dans les années 90. Aujourd’hui, plus que jamais, je pense que ces compétences rentrent dans les critères de choix des candidats à l’embauche, dans la promotion interne…

Il va sans dire que chaque entreprise possède sa culture d’entreprise, chaque poste a également des critères de qualification bien précis. Cependant, certaines compétences sont incontournables. A votre avis, quelles sont les plus importantes ?

Il est clair que chaque entreprise possède son référentiel de compétences à privilégier. Ceci dit, lorsque nous cherchons des candidats pour le compte d’entreprises, souvent les premières compétences demandées portent d’abord sur l’adaptabilité, que ce soit sur le plan situationnel ou relationnel. C’est surtout valable pour les managers.

La gestion de la complexité est également mise en avant. Course contre la montre, des objectifs ou des projets de plus en plus complexes… Un défi majeur de notre temps en raison de la rapidité des communications, du développement rapide des nouvelles technologies, de la part croissante de l’immatériel et de la mondialisation de l’économie. Certains managers l’ont compris et ont adapté leur méthode de travail à cette nouvelle réalité.

D’autres soft skills portent sur la capacité à structurer et à organiser son temps de travail, avoir le sens de l’engagement, la capacité de synthèse, la créativité mais aussi le fait de se comporter de manière éthique.

Comment peut-on les déceler chez les candidats ?

En général, les soft skills sont difficilement dissociables de l’individu et de sa personnalité. Les aptitudes et les interactions des candidats en entretien nous renseignent souvent sur leur personnalité.De même que nous arrivons à détecter certains soft skills à travers les mises en situation.

Diffèrent-ils d’un métier à l’autre, d’un poste à l’autre ? Comment ?

Bien évidemment qu’il existe des points prépondérants dans certaines fonctions plus que d’autres. On va plutôt chercher l’aisance relationnelle et le sens de négociation chez les commerciaux alors qu’on va plus se concentrer sur le sens d’organisation chez les développeurs informatiques.

Mais plus on monte dans la hiérarchie, plus les soft skills sont liés au management : gestion des équipes, coordination, empathie, sensibilité émotionnelle, jugement et prise de décision…

De quels outils disposez-vous pour les déceler ?

Aujourd’hui, les assessement center apportent des réponses. Observer plusieurs candidats dans le cadre de tests, jeux de rôles et mises en situation permet de distinguer rapidement les candidats à fort potentiel. Cette approche est mieux à même de déceler certaines aptitudes comportementales difficiles à cerner par des entretiens classiques.

Le principe est simple: mettre les candidats en situation et observer leur comportement grâce à des tests et des jeux de rôle. On peut ensuite déterminer si leur profil correspond aux attentes des entreprises. On essaie d’analyser leurs comportements comme le leadership, le relationnel, la capacité d’analyse… Beaucoup d’entreprises organisent de tels exercices régulièrement pour leurs recrutements ou pour pourvoir un poste en interne. Tout d’abord, l’entreprise doit impérativement définir ses besoins en termes de compétences. Pour cela, il faut bien cerner le poste mais aussi l’environnement et la culture d’entreprise

Nous utilisons également des outils classiques comme les tests de personnalité.

Pensez-vous que les entreprises prêtent attention aux soft skills ou c’est juste l’apanage de quelques structures?

Tout à fait, elles sont de plus en plus nombreuses à prendre conscience que les compétences techniques ne suffisent plus. Ceci dit, j’émets quelques regrets. Il faut dire aussi que beaucoup d’entreprises restent attachées au savoir-faire des candidats, à leur parcours et à leur formation plutôt qu’à leur savoir-être.

Pour l’anecdote, j’étais en contact avec un manager qui avait émis le souhait d’entreprendre un MBA à l’étranger pour pouvoir booster sa carrière ultérieurement. Or, à travers des assessment center, il a trouvé qu’il avait plus de potentiel que d’autres candidats et qu’il possédait les soft skills nécessaires pour se développer et occuper des postes de responsabilité. Du coup, il a fini par abandonner son projet de MBA.