Salariés temporaires ou intérimaires : ce que dit la loi

En principe, le recours au contrat temporaire ou intérimaire doit demeurer exceptionnel. Si le salarié continue à  travailler après la fin de son contrat temporaire, ce dernier devient un CDI.

On entend par contrat de travail temporaire ou intérimaire tout contrat liant l’entreprise de travail temporaire (ETT) à un salarié mis à la disposition provisoire d’une entreprise cliente.
L’ETT conclut avec le salarié temporaire un contrat de travail écrit, dit contrat de mission, et avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition qui doit contenir les indications prévues par les articles 449 et 501 du code du travail, telle que le motif du recours, le terme de la mission (qui ne doit pas dépasser 6 mois), les caractéristique particulières du poste de travail, le montant de la rémunération avec ses composantes, la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser, le lieu (qui peut être fixe ou mobile), la période d’essai, etc. Il s’agit donc d’une relation tripartite qui s’institue entre l’ETT (l’employeur), l’entreprise utilisatrice et le salarié.
En principe, le recours aux Contrats à durée indéterminée (CDI) doit rester la règle générale, et le recours au contrat temporaire ou intérimaire doit demeurer exceptionnel et limité aux cas énumérés par le code du travail.

L’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures pour garantir la santé et la sécurité des salariés temporaires

Dans la pratique, un grand nombre d’entreprises recourent de façon durable aux contrats de travail temporaires ou intérimaires pour échapper aux dispositions régissant la rupture des CDI. En effet, certaines entreprises ainsi que les salariés temporaires délaissent clairement l’aspect juridique qui encadre le travail temporaire ou intérimaire.
A cet égard, la question qui se pose est de savoir si la législation du travail apporte des moyens de protection aux salariés temporaires ou intérimaires vis-à-vis de l’ETT  mais également vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice.
Le code du travail est fortement attaché au strict respect de conditions imposées aux parties des contrats de travail temporaire.
En premier lieu, l’ETT demeure dans la légalité si elle remplit les conditions prévues par la loi, à savoir :
– le dépôt d’une caution à la Caisse de dépôt et de gestion (CDG) d’un montant équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum légale (article 482 du code du travail) ;
– la déclaration préalable au ministère de l’emploi avec des renseignements concernant l’entreprise telle que l’adresse, la nationalité de son directeur, les modèles des contrats utilisés…. (articles 481 et 483 du code du travail). Attention ! lorsque l’ETT ouvre un nouveau bureau ou une nouvelle agence, elle doit demander une nouvelle autorisation préalable (article 477 du code du travail) ;
– l’exercice exclusif de l’activité d’embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une entreprise utilisatrice (article 477 du code du travail).
Dans la réalité, la majorité des ETT qui existent au Maroc ne respectent pas ces conditions. Cependant, l’ETT est responsable des dommages causés par l’intérimaire à l’entreprise utilisatrice, même si les tribunaux estiment souvent qu’il y a responsabilité seulement dans le cas où une faute peut être reprochée à l’ETT.
En deuxième lieu, l’entreprise utilisatrice est interdite de recourir aux travailleurs temporaires pour un emploi lié à son activité normale et permanente. Il y a toutefois des cas permettant le recours au contrat de travail temporaire. Ils sont limitativement énumérés par la loi (article 496) à savoir :
– le remplacement d’un salarié pour une cause d’absence précise (maladie, congé, maternité…) ;
– l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de la production ;
– le recrutement pour un travail qui, de coutume, ne donne pas lieu à la conclusion d’un CDI en raison de sa nature ;
– le recrutement à caractère saisonnier : travail qui se répète automatiquement chaque année (hôtellerie et restauration).
Dans ces cas-là, l’entreprise utilisatrice doit informer les représentants des salariés (article 508 du code du travail).
Il convient par ailleurs de noter que l’entreprise utilisatrice ne peut recourir à des travailleurs temporaires pour remplacer directement ou indirectement des salariés en grève, pour effectuer des travaux de nature dangereuse (article 497) ou pour pourvoir un poste concerné auparavant par un licenciement économique (article 498).
En sus, l’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de protection pour garantir la santé et la sécurité des salariés temporaires contre les accidents du travail et les maladies professionnelles (article 504 du code du travail).

Le temporaire ne peut pas participer aux élections des délégués des salariés

En troisième lieu, le salarié temporaire ou intérimaire a de certaines obligations et bénéficie de certains droits vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice. En effet, il a l’obligation de respecter les conditions de travail dans l’entreprise utilisatrice (hygiène, sécurité, horaire du travail…), même s’il ne peut pas participer aux élections des délégués des salariés. En revanche, il bénéficie du régime général de la sécurité sociale ainsi que des mêmes avantages accordés aux salariés de l’entreprise utilisatrice (transport, restaurant).
Il faut souligner que si le salarié temporaire ou intérimaire continue à travailler  après la fin de son contrat temporaire, ce contrat devient automatiquement un CDI. La situation est identique lorsque le contrat de travail temporaire ne répond pas aux exigences prévues par la loi, telle que l’absence de contrat écrit, du motif de recours au CTT ou CDD, de la signature du salarié ou du nom, la qualification et le poste du salarié remplacé.
Par conséquent, la requalification entraînera des conséquences lourdes pour l’entreprise utilisatrice. En effet, si la relation de travail a pris fin sur l’initiative de cette dernière, la rupture sera considérée comme un licenciement, ce qui suppose le respect de plusieurs règles strictes pour qu’il ne soit pas qualifié de licenciement abusif (préavis, convocation  du salarié à un entretien préalable, recueil de ses observations, notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception…).
La requalification ouvre, par conséquent, droit soit à la nullité du licenciement et la réintégration du salarié au sein de l’entreprise utilisatrice, soit à l’indemnisation prévue par la loi.
Pour conclure, la requalification du CTT ou CDD en CDI reste un moyen juridique efficace visant à sanctionner l’employeur qui ne respecte pas la réglementation applicable au contrat du travail temporaire.