Recrutement, développement des compétences et fidélisation sont les trois chantiers importants chez nous

Mohammed Benouarrek, Directeur du Pôle stratégie, organisation et capital humain-Groupe Promamec.

Les enjeux de la RH aujourd’hui s’éloignent de ce qui pourrait être appelé les «3P», à savoir la paie, le pointage et la paix (sociale). L’aspect développement RH prend le dessus car il mise de plus en plus sur les compétences du capital humain et ses motivations. De nos jours, les principaux enjeux RH portent sur l’épanouissement plus que la paix sociale, une politique de rémunération plus que la paie, des recrutements bien étudiés selon une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) plus que l’embauche, sur l’encadrement plus que le contrôle.

Au sein de Promamec, les chantiers RH actuellement prioritaires sont tripartites : le recrutement des talents pour nous accompagner dans notre expansion, le développement des compétences de notre capital humain, et puis la fidélisation de notre capital humain via un projet de marketing RH bien articulé et un système d’évaluation basé sur la méritocratie. Ce qui nous caractérise également est le fait de s’appuyer sur des compétences internes pour réussir nos projets RH. Par ailleurs, j’ajouterais que la gestion des ressources humaines, comme fonction, est en pleine mutation, plutôt mutations. De plus en plus la volatilité des ressources humaines devient un challenge partagé par les petites, moyennes et grandes entreprises. En général, la «zapping génération» est fidèle à son projet professionnel et personnel. Elle est souvent prête à délivrer de la valeur ajoutée mais moyennant un retour sur investissement très rapide. De ce fait, un système d’appréciation des performances (introduisant la partie variable) devient nécessaire et très recommandé. La gestion des carrières et la création des opportunités de mobilité interne sont aussi d’une grande importance de nos jours. Ceci se traduit par des plans de développement individualisés (non au traitement de masse), des plans de succession pour préparer la relève, etc.

En parallèle, la gestion des ressources humaines se voit de plus en plus impliquée dans le business (business partner). La contribution de la GRH dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise devient également primordiale et fortement requise. Une stratégie élaborée sans implication de l’entité chargée de la GRH (direction, département ou service) risque de ne pas aboutir. Aussi, une gestion de ressources humaines sans stratégie est une pratique qui n’est plus acceptable dans plusieurs entités et entreprises.

Dans ce nouveau contexte, les nouveaux enjeux de la gestion des ressources humaines imposent aux DRH d’être des managers et aux managers d’être des DRH.