Recrutement : Avis d’Elias El Mehdi, DG de Samel Auto

« Il faut prendre le temps de bien apprécier les candidats. »

Notre processus de recrutement se fait de deux manières. D’abord, nous privilégions la voie interne, c’est-à-dire permettre à nos collaborateurs d’occuper de nouvelles fonctions et donc d’évoluer en interne.

Levier de motivation, outil de reconversion…, la mobilité interne permet de faire évoluer les compétences et les carrières et renforce l’attractivité de l’entreprise. Par exemple, en cas de création d’un nouveau poste dans les achats, les commerciaux ou les responsables RH peuvent bien postuler pour ce poste.

En revanche, pour des postes de responsabilité, le traitement est plus minutieux, et donc nous préférons recourir à un cabinet externe qui dispose d’outils adéquats pour proposer des profils intéressants.

Il est évident que le processus passe par plusieurs étapes. Il faut compter une à deux semaines pour recruter un candidat, entre le lancement de l’offre, le tri des candidatures, les entretiens individuels et de groupe…

Ceci est valable pour un poste de remplacement. La procédure peut être plus longue en cas de création d’un nouveau poste.

Je dirais que le fait d’impliquer plusieurs personnes (chefs opérationnels, DRH…) en interne dans le processus permet d’éviter les erreurs de recrutement. Il arrive aussi qu’un CV soit bien présenté mais ne reflète pas la réalité de la personne.

Je pense que ce qui fait la réussite d’un recrutement, c’est de prendre le temps à la fois dans la réflexion en amont, qui consiste à bien étudier le poste à pourvoir et le profil recherché, et dans la sélection et les entretiens pour bien apprécier les candidatures. Des entretiens de 10 minutes sans entrer en profondeur dans le parcours, les réalisations, la part active du candidat, sesmotivations profondes, ses valeurs, sa personnalité, ses attentes, ses forces et faiblesses, risquent de ne pas permettre au recruteur de bien apprécier la personne en face.

Il faut aussi faire attention à la période d’intégration du titulaire, car on a beau faire le meilleur des recrutements, s’il n’est pas suivi d’une intégration en bonne et due forme, il peut tourner court et ça peut être très dommageable à la fois pour l’entreprise (qui aura perdu un bon potentiel) et le titulaire (car il aura perdu sa motivation de départ à donner le meilleur de lui) n