Recrutement : Avis de Mohamed Berhili, DG de Hapimag Maroc

Repérer les falsificateurs et autres imposteurs dans le process de recrutement dépend du niveau de maîtrise des techniques de l’entretien et surtout des techniques de questionnement, lesquelles, quand elles sont utilisées de manière pertinente, peuvent faire resurgir les contradictions, les incohérences et autres zones d’ombre.

Une erreur de recrutement part souvent d’une mauvaise analyse des besoins de l’entreprise. Ensuite, je pense qu’il existe d’autres cas plus spécifiques. Par exemple, la confiance n’exclut pas le contrôle. Il m’arrive de recevoir des CV intéressants ; la logique veut, par exemple, qu’on vérifie les références énoncées dans ces CV. Cela peut ne pas être le cas pour une technicienne de surface ou un employé de spa, mais pour les postes importants comme le contrôle de gestion, les achats, le commercial…, je vérifie systématiquement les références. J’essaie toujours de m’assurer de la véracité des informations communiquées par le candidat. 

Il y a la phase de vérification des informations, sur la base de documents remis par le candidat et par l’investigation auprès des ex-employeurs et grâce à notre réseau relationnel, pour s’assurer aussi, au-delà de la véracité des informations contenues dans le CV, de l’état de service du candidat.

Repérer les falsificateurs et autres imposteurs dans le process de recrutement dépend du niveau de maîtrise des techniques de l’entretien et surtout des techniques de questionnement, lesquelles, quand elles sont utilisées de manière pertinente, peuvent faire resurgir les contradictions, les incohérences et autres zones d’ombre.

Autre erreur à éviter, ne pas laisser le recrutement à une seule personne. Le meilleur moyen est de faire collaborer le supérieur direct et le DRH pour filtrer les informations. C’est important car très souvent certains managers n’arrivent pas à réagir à temps.

Pour moi, une erreur de recrutement est un apprentissage que l’on fait durant sa vie professionnelle.

Pour réussir ce processus,  une démarche structurée est plus que nécessaire.

Avant d’apprécier la performance d’une nouvelle recrue, nous procédons à un véritable plan d’action pour le mettre rapidement dans le bain. Cela commence par la définition des tâches en lui remettant un descriptif de poste. Ensuite, on lui conçoit un programme de formation. C’est une période propice à l’observation. Comment réagit-elle en formation ? Comprend-elle rapidement ou non ? Met-elle en pratique ce qu’elle a appris ou pas ?…On la forme aussi sur la gestion des projets, la formalisation des rapports ainsi que l’aspect relationnel.

Avoir un encadrant est aussi important. Cela permet de partager les perceptions. Une nouvelle recrue apporte souvent un autre regard sur la gestion de l’entreprise.