Recadrage au travail : Avis de Selma Benjelloun Assari, Consultante en communication

«Il est déconseillé d’agir dans la précipitation»

Généralement, la négligence, le retard ou le manque de respect de ce que l’on fait constituent des sujets qui fâchent. On ne doit pas hésiter à se faire entendre dès que de telles situations se présentent. Il est cependant déconseillé d’agir dans la précipitation. Une réaction brutale sous le coup de l’émotion est le meilleur moyen pour pousser l’autre partie à se crisper. Plus le collaborateur est autonome, moins l’intervention doit se faire brutalement. Il n’est pas non plus judicieux de repousser les remontrances indéfiniment. Parfois, la situation impose une réaction immédiate, parce que l’équipe a été témoin du dérapage d’un collaborateur et qu’il faut marquer les esprits. Le fait de passer l’éponge peut être interprété comme une marque de faiblesse. Si le manager ne réagit pas dès les premiers instants, le collaborateur ne prendra pas conscience des faits. Mais dans tous les cas, il convient d’agir posément, toujours en tête à tête en faisant en sorte que la réunion ne se transforme en séance de remontrances ou en dispute.

En définitive, tout est question de timing. Il faut juste trouver le moment propice, la période où le collaborateur est le plus réceptif pour engager le dialogue, mettre à plat les problèmes. Pendant les discussions, il faut s’appliquer à critiquer les actes, pas les personnes. Par conséquent, il faut mettre ses idées au clair avant de programmer la réunion : quels reproches je souhaite faire ?

Sur quels faits précis (le recadrage doit porter sur des faits définis et vérifiés) ? Et quelles sont les conséquences de son dérapage ? L’objectif est de permettre à la personne concernée de progresser et de capitaliser sur le dysfonctionnement. Il est vrai que ce genre de situation n’est pas facile à vivre puisque la nature humaine est hostile à la confrontation.

A mon avis, deux choses sont importantes pour un bon recadrage. Premièrement, un manager doit établir un contrat moral avec son ou ses collaborateurs en difficulté. Ce qui signifie que le manager doit se poser la question de ce qu’il attend de son collaborateur et vice versa. Plutôt que de se focaliser sur ce qui ne va pas, mieux vaut se demander ce qu’il devrait faire pour que cela aille bien. C’est important. Deuxièmement, il faut rappeler les règles de fonctionnement de l’entreprise auxquelles sont soumis tous les membres, souligner que l’esprit d’écoute et la responsabilisation ne doivent pas être compris  comme un blanc seing pour que chacun fonctionne à sa guise. Si les remarques sont bien exposées et bien comprises, les risques de récidives seront limités.