Quelques moyens pour motiver ses collaborateurs

Pour chaque personne ou pour chaque type de personnalité, il y a un levier de motivation adapté.
Beaucoup se trompent en pensant que le salaire constitue un moyen idoine pour motiver, alors qu’il peut produire l’effet inverse n Pour motiver les autres, on doit être motivé soi-même.

Délicat et vaste sujet que celui de la motivation en entreprise. Tant les opinions, les pratiques managériales, les courants de pensée sont nombreux et les divergences aussi. Au point de créer certains antagonismes. Nous n’avons donc pas la prétention d’en cerner les multiples facettes, mais plutôt de sensibiliser à un certain nombre de facteurs de motivation, de tenter de lever certains quiproquos concernant ce thème. D’apporter quelques éléments de réflexion.

Une définition pour commencer

Qu’est-ce que la motivation ? Quelques éléments de réponse sont donnés par Jean Marie Peretti dans Le dictionnaire des ressources humaines. La motivation est ainsi définie comme «le besoin qui met en mouvement, qui fait agir», «l’ensemble des facteurs qui poussent le salarié à agir». En langage décodé, ce qui fait courir le salarié bêta ou lambda.

Il faut personnaliser les recettes

Les leviers de la motivation diffèrent d’une personne à une autre. Les besoins sont individualisés et personnalisés. Les réponses devraient l’être également. Il s’agit donc, pour un hiérarchique, de bien connaître son équipe, les besoins de chacun, les leviers de la motivation de chaque collaborateur pour apporter les réponses adéquates.
Si certains sont intéressés par le développement et l’acquisition des compétences, d’autres le sont par les possibilités d’évolution, d’autres encore sont obsédés par la sécurité au travail alors que, pour certains, la sécurité de l’emploi ne sera pas la priorité. Donnez à certains salariés de la reconnaissance et vous leur ferez accomplir toutes les merveilles du monde…

Rémunération et motivation

Dans la série des «y-a-qu’à», on retrouve, en tête de liste, le fameux «y-a-qu’à bien payer pour motiver». Le résultat n’est pas sûr, les théories de la motivation le déclarent : l’argent peut être une source de démotivation mais pas un facteur de motivation. Autrement dit, un salarié mal payé a de fortes chances d’être démotivé. Des salariés bien rémunérés ne seront pas forcément motivés. Par contre, la responsabilisation, la considération, les possibilités de développement et d’évolution, l’information, l’autonomie… sont des facteurs de motivation.

Quelques approches

L’équité
S’il est un principe auquel il est vivement déconseillé de déroger, c’est celui de l’équité. Traiter ses collaborateurs de façon équitable, c’est traiter chacun en fonction des efforts accomplis, des résultats obtenus, des conditions de réalisation de ceux-ci, et cela sur la base de règles claires, connues de tous. La rétribution doit être à la mesure de la contribution de chacun. L’équité n’est pas l’égalité. L’équité, c’est distinguer les meilleurs, ceux qui s’impliquent le plus et qui réalisent les meilleures performances.
Développer une éthique
Cela correspond à mettre en œuvre une certaine morale dans les relations établies avec et entre les collaborateurs.
Donner sa confiance C’est permettre à ses collaborateurs l’accès à certaines informations, à certaines responsabilités, à une certaine autonomie dans les prises de décision et les actes.
Etre congruent
Fait preuve de congruence, c’est mettre en accord ce que l’on dit avec ce que l’on fait, ce que l’on fait avec ce que l’on pense et ce que l’on pense avec ce que l’on sent. C’est dire ce qu’on fait et faire ce qu’on dit. Ceci détermine la crédibilité du management. Cette crédibilité est un comportement au quotidien. C’est par l’adéquation des mots et des actes qu’on gagne la confiance des collaborateurs et qu’on obtient leur engagement et leur implication.
Savoir donner des signes de reconnaissance
Il n’y a rien de pire que l’indifférence. D’aucuns iront même jusqu’à avancer qu’il vaut mieux recevoir des signes de reconnaissance négatifs que pas du tout. Recevoir des signes de reconnaissance est facteur de motivation. Donner des signes de reconnaissance, c’est féliciter pour la qualité d’un travail, la réalisation d’une performance…
Pratiquer l’écoute
Ecouter les collaborateurs et tenir compte de leurs avis est une des reconnaissances positives les plus fortes. Etre à l’écoute, c’est demander leur avis aux collaborateurs, faire en sorte qu’ils soient acteurs de la vie de l’équipe, de l’entreprise, de certaines décisions.
Encourager les initiatives
C’est donner l’occasion à ses collaborateurs de proposer des changements, leur permettre de s’organiser autrement, d’essayer autre chose. Encourager les initiatives, c’est également reconnaître le droit à l’erreur. Sans le droit à l’erreur, dans les faits et pas seulement dans les mots, responsabilisation, autonomie et initiative sont illusoires.

Reconnaître ses erreurs

Etre responsable, c’est savoir prendre des risques et assumer ses erreurs. Le crédit du manager n’en sera que plus grand et la confiance de l’équipe plus importante.

Déléguer

Une délégation bien préparée, bien pratiquée est synonyme d’autonomie et de motivation. Confier à un collaborateur quelque chose de difficile et d’intéressant, c’est lui donner l’occasion de se développer, de faire la preuve de sa compétence, de sa capacité à surmonter les difficultés…

Entretenir ses propres motivations

Il est difficile de motiver ses collaborateurs sans l’être soi-même. Pour mobiliser ses collaborateurs et développer leurs motivations, il est nécessaire que le responsable hiérarchique soit lui-même motivé. Un conseil : si l’on est démotivé, il ne sert à rien de le crier sur tous les toits. Dégager en permanence la sérénité. Tel est le destin du manager