Quelle stratégie pour attirer et fidéliser les bons profils ?

Aujourd’hui, ce n’est plus seulement aux candidats d’être convaincants mais aussi aux entreprises d’être attractives en tant qu’employeurs. Faire un diagnostic de sa politique RH, définir une stratégie d’employeur et diffuser un message conforme à la réalité sont nécessaires pour développer son attractivité vis-à-vis des talents.

Les rapports de force semblent s’inverser sur le marché de l’emploi. Aujourd’hui, ce n’est plus seulement aux candidats de se montrer convaincants, mais aussi aux entreprises d’être attractives pour attirer les meilleurs profils. «Actuellement, les candidats évaluent et choisissent l’entreprise qu’ils veulent intégrer et dans laquelle ils souhaitent évoluer au même titre que l’entreprise évalue et choisit le candidat qui lui convient le mieux», affirme  Saad Benkirane, DG du cabinet Idoine.

En effet, les profils rares comme les doubles compétences n’hésitent plus à se renseigner, à comparer, sélectionner avant même de rencontrer le recruteur. Et ils ne se limitent plus à étudier la nature du poste et la rémunération proposée, mais s’intéressent de plus en plus à la renommée de l’entreprise, sa gouvernance, ses valeurs, l’environnement de travail et les perspectives de carrière qu’elle offre… Mais si certaines structures jouissent d’une d’une marque employeur forte, beaucoup d’autres ne travaillent pas leur image ou «vendent» une image qu’elles n’ont pas. Les exemples sont nombreux : pas de réponse aux candidatures spontanées, mauvais accueil des candidats, pas de présence dans les salons de recrutement…

L’image en interne est aussi importante que l’image en externe

Pour Rokia Goudrar, DRH de Lydec, «le plus important, pour développer de manière structurée et construite sa marque employeur, est que le message diffusé soit cohérent avec la réalité perçue aussi bien en interne qu’en externe». Il s’agit donc, d’une part, de diffuser un message, donc de communiquer à travers des supports adaptés à la cible de l’entreprise. Mais d’autre part, il faut déjà avoir une véritable stratégie de développement de sa marque employeur. Pour M. Benkirane, toute entreprise peut faire un bilan d’attractivité sur les volets internes, à travers l’analyse d’un certain nombre d’indicateurs (candidatures spontanées, taux de réponse aux annonces, turn-over…) et sur les volets externes (enquête d’attractivité sur le marché de l’emploi). Ensuite, elle peut définir sa stratégie d’employeur : analyse de l’environnement interne et externe, écoute des partenaires clés, d’un échantillon de collaborateurs, et ce, afin de pouvoir clairement identifier ses atouts (politique de management, métiers…).