Quelle crédibilité donner aux tests psychométriques ?

Que ce soit pour améliorer la connaissance de soi, découvrir son potentiel, explorer les possibilités de carrière ou encore améliorer la gestion et le développement de son équipe de travail…, les besoins sont divers et l’éventail des solutions psychométriques le sont tout autant. Comme beaucoup d’outils, la crédibilité dépend non seulement de la pertinence de l’outil mais aussi de l’expérience et la formation de celui qui l’utilise.

Aujourd’hui, bon nombre d’organisations et de cabinets de recrutement utilisent les tests pour évaluer les candidats.

Que ce soit pour améliorer la connaissance de soi ou découvrir son potentiel, faciliter une décision professionnelle, explorer les possibilités de carrière selon son profil personnalisé ou encore améliorer la gestion et le développement de son équipe de travail…, les besoins sont divers et l’éventail des solutions psychométriques le sont tout autant.

Comme beaucoup d’outils, la crédibilité dépend non seulement de la pertinence de l’outil mais aussi de l’expérience et la formation de celui qui l’utilise. Si nous prenons l’exemple du recrutement et du bilan de compétence, les résultats des tests sont considérés comme des bases intéressantes pour démarrer l’entretien et non pas comme une finalité.

A ce titre, on ne doit pas formuler de jugement rapide ou d’a priori sur la personne. Ce n’est pas évident, mais il faut du recul pour avancer des conclusions.

Un test s’effectue de manière beaucoup plus anonyme

Lorsqu’on entre par exemple dans le domaine des croyances, il faut éviter de cataloguer rapidement un individu. Celui-ci peut être très différent de ce que son attitude laisse penser. Bref, il faut toujours nuancer les résultats. Pour cela, il faut de la maturité, de la formation et de l’expérience.

De la même façon qu’il existe des contraintes déontologiques ou éthiques quant à leur utilisation. Des objections se sont effectivement levées contre la pratique de certains tests dans les entreprises, au nom de la liberté individuelle et du respect de la vie privée.

D’autres critiques sont liées à la subjectivité et la personnalité de celui qui fait passer le test.

Toujours est-il qu’en tant qu’instruments de mesure, les tests constituent l’une des étapes les plus objectives d’un processus de recrutement : contrairement au simple entretien où le candidat est aussi évalué par rapport à son apparence, sa façon d’être et la subjectivité du recruteur, un test s’effectue de manière beaucoup plus anonyme.

C’est aussi l’occasion pour le candidat d’accéder à certaines parties de sa personnalité, de se connaître pour tenter d’évoluer.

Il importe donc de choisir avec justesse le type d’outil à privilégier en considérant des critères précis.

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