Quand l’analyse sémantique optimise le processus de recrutement

Le parsing de CV est de plus en plus utilisé pour le traitement en masse des CV et d’identification des viviers de talents. L’algorithme améliore le sourcing de base, en détectant plus efficacement et rapidement les compétences et profils recherchés.

Aujourd’hui, bon nombre de recruteurs peuvent passer à côté de CV intéressants, faute de temps ou de personnes disponibles pour trier la masse de documents dont ils peuvent recueillir.

Pour les grandes entreprises qui brassent des milliers de CV par an, cela représente un véritable casse-tête. Heureusement, la technologie et, plus spécifiquement, l’intelligence artificielle viennent soulager ces acteurs du recrutement de ces tâches qui peuvent être souvent prenantes.

A cet effet, les algorithmes se basant sur l’analyse sémantique ou le parcing, comme le nomment les anglo-saxons, sont de plus en plus utilisés pour déchiffrer efficacement les CV.

En un mot, le parsing de CV consiste à reconvertir un CV d’un profil de réseaux sociaux non structuré en un format structuré consultable et pouvant être intégré dans tout système logiciel.

La technique élimine la nécessité de saisie manuelle de données, permet aux candidats de déposer leur candidature tout en offrant de meilleurs résultats de recherche.

Pour Karim Banaoui, directeur général du cabinet RH Value, «lorsqu’un recruteur recherche un profil dans une base de CV, les moteurs classiques ne remontent pas forcément les résultats les plus pertinents. Avec l’analyse sémantique, la recherche tient compte de la signification des mots dans leur contexte et de la hiérarchie des différents thèmes au sein d’un même concept».

Le cabinet en question a développé un algorithme basé sur cette technologie. Résultat des courses, le processus de sélection peut permettre un gain de temps considérable.

«Parce que souvent le CV est un document non structuré, l’algorithme améliore le sourcing de base, en détectant plus efficacement et rapidement les compétences et profils recherchés. D’autant plus que les innovations permettent notamment de faire des recherches multi-critères, d’avoir la possibilité d’optimiser son processus de recrutement en utilisant un matching dont les critères sont pondérés selon ses critères et exigences…», précise-t-il.

Il faut également souligner que certaines entreprises par exemple font constamment face à des turnovers fréquents et élevés. Ce qui les poussent notamment à recruter constamment en urgence. Pour certaines fonctions les candidatures sont très nombreuses et le tri des CV peut s’avérer très chronophage pour un recruteur. «De ce fait, des technologies poussées peuvent les aider à être dans le just in time, à savoir disposer de la ressource qui faut au moment opportun», ajoute pour sa part Ghislaine Laabi, manager RH dans un groupe de call center.

Elle rajoute également que «trop souvent, les candidats ne savent pas perfectionner les CV. Du coup, ils ont moins de chance pour que leur CV apparaissent en haut de la pile. D’où la nécessité de repenser leur document. Pour optimiser leurs chances, ils doivent veiller à utiliser les bons mots ou expressions dans le CV, comme par exemple utiliser le vocabulaire métier et/ou sectoriel dans son CV, utiliser une terminologie plus fine pour décrire une compétence opérationnelle ou encore mentionner les entreprises pour lesquelles il a travaillé…Cela augmente les chances d’être détecté rapidement par un logiciel».
Pour autant, la technologie ne présente pas que des avantages. Parfois, le risque d’uniformisation peut être fort car la technologie est programmée pour sélectionner les mêmes profils, par exemple ceux qui sont les plus performants.

Pour exemple, un géant mondial du e-commerce a renoncé à son programme après avoir découvert une faille majeure dans le système. Il s’est rendu compte que son système sélectionnait les candidats aux postes de développeur de logiciel et aux autres postes techniques de manière sexiste, en excluant les femmes.

En résumé, ces outils sont très utiles pour faire gagner du temps et permettre à de nombreux candidats dont le CV allait se perdre dans la masse d’avoir la chance de décrocher un entretien. Cependant, la dimension humaine du rôle des responsables RH et recruteurs les préserve d’un risque de leur remplacement par des robots doués d’une intelligence artificielle. Les entretiens de vive voix, les mises en situation, l’évaluation durant la période d’essai sont autant de facteurs importants qu’un algorithme ne peut faire. L’intuition et les émotions restent de nature humaine.

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