Profession «mouchard»

Outil de management des plus archaïques,
la délation reste encouragée dans certaines entreprises où être «mouchard» constitue
presque une fonction à part entière.
Développement des ressources humaines et méthodes modernes de
management devraient mettre fin à de telles pratiques.

«Ce n’est pas un poste de chef de ligne que vous me proposez, mais de mouchard !». Karim, 24 ans, technicien en maintenance en métallurgie, a ainsi décliné la proposition de «promotion» de son supérieur. En fait de promotion, la proposition était pour le moins ambiguë : «Si j’avais accepté, je n’aurais eu ni bureau, ni augmentation de salaire, ni changement de fonction sur mes fiches de paye». La «balance», en effet, doit toujours faire ses preuves, faire son sale boulot avant d’obtenir quelques avantages. Après son refus, le contrat de Karim, arrivé à terme quelques mois plus tard, n’a pas été renouvelé.
Aujourd’hui, il en est à sa 3e entreprise, il n’a pas changé d’éthique mais a appris à détecter et se méfier des mouchards. Il en distingue deux sortes : les grands, «généralement connus et craints de tous, aussi importants par la place qu’ils occupent près de la direction qu’incompétents», et les petits, «d’autant plus dangereux qu’ils ne sont pas identifiables, ne s’affichant jamais avec la direction avec laquelle ils n’ont qu’un contact indirect. Ce peut être n’importe qui : un ouvrier, une femme de ménage, le concierge…». Tous ne sont pas remerciés de la même façon pour leur zèle : «A la différence des petits qui ne tirent que de maigres avantages de leur travail, les grands mouchards peuvent grimper très rapidement dans la hiérarchie». Karim, qui a le plus grand mépris pour les délateurs, reconnaît cependant avoir dû jouer le rôle de petit «cafteur» pour conserver sa place : «En m’alliant à un mouchard, j’ai réussi à dégager un chef de service lui-même balance, qui me descendait toujours auprès de la direction. J’ai eu de la chance: les deux types se détestaient !». Le monde de l’entreprise est décidément impitoyable.

La délation pourrit l’ambiance de l’entreprise et nuit à sa productivité
Pour Abdelhak M’Hammed, chef d’entreprise et ex-président de l’AGEF (Association des gestionnaires et formateurs du personnel), cette pratique ne peut que disparaître parce qu’elle «nuit à la relation sociale et, en créant un mauvais esprit dans l’entreprise, à la productivité». Le chef d’entreprise croit en la disparition progressive de ce type de comportements désastreux grâce au développement des ressources humaines. Et pour ce qui est des «balances», «puisqu’elles sont déjà connues de tous», il préconise de «les transformer en contrôleurs. Cela ne fera que rendre les choses plus claires !»
Hicham, 34 ans, n’est pas aussi optimiste sur l’avenir de ces pratiques. Professeur à l’université, il observe une surveillance des universités qui n’existait pas il y a seulement trois ou quatre ans : «Les profs sont de plus en plus surveillés dans les facs. Chaque jour, un chaouch passe à 8h15, 10h15, 16h15 pour vérifier que le prof est bien en classe».
Le contexte international ne nous laisse guère plus optimistes sur le devenir de ces pratiques. Le délire sécuritaire post-11 septembre qui s’est emparé de la planète n’a pas épargné l’entreprise. Parallèlement à la surveillance, rendue toujours plus serrée par les nouvelles technologies de l’information (mouchards électroniques, surveillance des heures et des sites visités, voire des mails), la délation elle-même a été encouragée entre salariés, voire organisée.

Le système de délation à l’anglo-saxonne fait tache d’huile
Aux Etats-Unis comme au Royaume-Uni, des procédures d’alerte dites «whistleblowing» (littéralement «coup de sifflet») sont déjà légalement encadrées. Des lignes téléphoniques sont mises en place, véritables portes ouvertes à tout type de dénonciations, sur la base de rumeurs ou sur fond de règlements de compte. L’anonymat est assuré au «mouchard» (bien que l’enregistrement fréquent des appels puisse nous faire douter de cette confidentialité). En revanche, la victime n’aura même pas la possibilité de savoir qui l’a «balancée». Le modèle anglo-saxon de délation cherche à s’imposer partout. Il n’a, pour l’heure, rencontré de résistance qu’en France. Encore une exception culturelle ! Les salariés des filiales américaines en France refusent en effet de jouer les corbeaux et la CNIL (Commission nationale informatique et libertés) a refusé la mise en place de ces lignes appelées – sans ironie – «éthiques». Un accord doit être trouvé avant la fin du mois (voir article en p. IV).
Bien sûr, chacun appréciera différemment face à une situation donnée. Faut-il dénoncer cette secrétaire qui part chaque semaine avec une rame de papier sous le bras ? Ce salarié qui pointe régulièrement pour ses collègues ? Ou encore cet autre, porté malade et que l’on vient de croiser pimpant dans le centre-ville ? Beaucoup au Maroc, face à de telles situations, pratiqueront l’omerta.

Toute dénonciation n’est pas forcément délation
Mais faut-il toujours se taire face au phénomène des «salariés fantômes» et de toute la corruption qui gangrène la société marocaine ? Et lorsque la vie de certaines personnes est en danger ? Un pilote de ligne qui se soûlerait à chaque vol jusqu’à ne plus reconnaître les commandes ? Un restaurateur qui dispatcherait sa kefta avariée sur ses pizzas «bolognèse» ? N’y a-t-il pas, quelquefois, un devoir de dénonciation-prévention ?
«Plusieurs fois, j’ai demandé au directeur des ressources humaines d’acheter des masques pour protéger nos poumons des poussières métalliques», explique ce chef de ligne dans une entreprise de fabrication de tubes métalliques. «Après des mois de refus, j’ai dénoncé ce RH (en sa présence), auprès de la direction. J’estimais que le danger était réel pour moi et tous les salariés. Les masques ont finalement été achetés le jour même et le responsable, sans subir de sanction (puisqu’il répondait à des consignes générales d’économie de l’entreprise), a quand même été réprimandé».
Délation et flicage sont les deux mamelles d’un management malade. Le flicage peut prendre diverses formes contrôle des horaires, du travail, mais aussi appréciation plus qualitative de la personne (qu’est-ce-qu’elle pense ?) avec, même, intrusion dans sa vie privée. Dans une radio locale, raconte ce journaliste, «nous avions un vrai chien renifleur du directeur. Tout ce que nous disions lui était rapporté. Les services de ce type étaient surtout utilisés lors de l’arrivée de nouveaux dans l’entreprise. Un collaborateur a ainsi été mis à la porte après avoir été balancé : il avait eu une conversation assez torride avec sa copine au téléphone». Rien de grave ni de vraiment anti-professionnel donc. Le délateur prétend pourtant le plus souvent obéir à des mobiles élevés. Il protège la morale ou plus exactement… sa morale. Les mobiles sont souvent plus inavouables et régis par la jalousie, la peur, l’insécurité. Rien de très noble finalement.

La délation est symptomatique d’un malaise
Le salarié marocain aurait-il une propension à dénoncer plus que les autres ? En politique comme en entreprise, son acceptation des pouvoirs autoritaires, née de cette peur légendaire de la fitna, propre à la pensée arabo-musulmane, le rendrait-elle plus enclin à accepter la délation ? Pas sûr. D’ailleurs, si les dictatures, antiques et modernes se sont toujours appuyées sur la délation pour asseoir leur autorité, la démocratie favorise aussi de plus en plus la dénonciation volontaire (fisc, police, système judiciaire…). C’est cependant bien la peur et l’insécurité ambiante (celle-ci pouvant être mise en place artificiellement ou entretenue) qui est à l’origine de la délation. La mondialisation, l’arrivée récente des femmes sur le marché du travail, les méthodes nouvelles de management… tout cela a contribué à faire bouger les repères de l’entreprise au Maroc. Le mouchard, dont la lâcheté est nourrie par un fort sentiment d’insécurité, dénonce d’abord des personnes représentant un système de valeurs qui l’effraie. L’entreprise ne fait pas exception.
La délation est donc bien symptomatique d’un malaise. Un management sain (comme une société saine) sera sans doute peu enclin à encourager ces pratiques délétères. La délation prolifère sur les terrains incertains où la communication réelle, la confiance et la transparence font défaut. Il est urgent pour l’entreprise d’entamer une réflexion sur tous ces sujets éthiques. Quant au «coup de sifflet», c’est à l’entreprise et à ses prétentions à se placer souvent au-dessus de l’Etat qu’il doit être donné. La culture d’entreprise ne doit pas devenir «culte de l’entreprise»