Processus de recrutement et discrimination

Deux types de discrimination peuvent avoir lieu à l’embauche, celles qui sont motivées par le racisme (directes) et celles sans intentionnalité (indirectes). Poser des questions injustifiées, rechercher les effets «miroir» ou encore avoir des liens avec les candidats sont quelques formes de discriminations durant l’entretien d’embauche.

Alia Greft Alami Consultante au sein du cabinet Diorh
Alia Greft Alami
Consultante au sein du cabinet Diorh

En matière de recrutement, la discrimination directe est illégale et revient à se priver de compétences sans donner la priorité aux aptitudes professionnelles et à la réelle capacité d’un candidat à occuper un poste. En revanche, un recruteur se réserve le droit et la liberté de choisir ses collaborateurs conformément aux objectifs et intérêts de son entreprise, à condition de respecter les droits fondamentaux des candidats.

Si les discriminations sont interdites dans les offres d’emploi, elles le sont également tout au long du processus de recrutement.

Dans le recrutement, discriminer apparaît comme inévitable et se justifie par la sélection d’un candidat évalué comme le plus adéquat parmi ceux rencontrés sur un ensemble de critères prédéfinis (compétences, traits de personnalité…). Ce qui est illégal est de discriminer sur des critères autres que professionnels.

Qu’entend-on par «discrimination» ? «C’est l’action de séparer, de distinguer deux ou plusieurs êtres ou choses à partir de certains critères ou caractères distinctifs».

Il existe deux grandes catégories de discrimination : les discriminations directes (motivées par une intention discriminatoire liée à une forme de racisme) et indirectes (traitement inégalitaire sans intentionnalité). On parle aussi de discrimination positive quand il s’agit de promouvoir l’égalité en accordant un traitement préférentiel aux personnes les plus susceptibles d’être victimes de discrimination comme par exemple les femmes, les personnes d’origine étrangère, les catégories socialement défavorisées ou les profils atypiques (rappel du cadre juridique : article 9 et 12 de la loi n°65-99 relative au code du travail).

Le code du travail et le code pénal prévoient qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en fonction de critères de discrimination prohibés, parmi lesquels on peut citer l’origine sociale, le sexe, le handicap ou encore la religion. Une amende de 15 000 à 30000 dirhams est imposée à l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article précité.

Le droit définit la discrimination comme une remise en cause de l’égalité de traitement entre les candidats qui sont en réalité davantage sujets à des préjugés ou des préférences, le plus souvent subjectives. En effet, il existe une forme de discrimination involontaire où la projection des préjugés et stéréotypes du recruteur sur un poste peut conduire à des choix discriminatoires. Le but étant de réduire au maximum la subjectivité dans l’évaluation d’un profil et démystifier les idées reçues comme après 50 ans on ne trouve plus de boulot et «dynamique ne signifie pas jeune»!

Les processus RH sont souvent à l’origine de la reproduction systémique et non intentionnelle de la discrimination. Analyser chaque processus pour en évaluer le potentiel discriminatoire est essentiel. Une fois les points faibles détectés, l’entreprise peut prendre toutes les mesures nécessaires pour objectiver encore davantage ses processus RH. Par exemple, des entreprises ont choisi de réaliser des «auto testing» pour vérifier la fiabilité de leurs méthodes, ou encore d’instaurer un nouveau mode de recrutement avec le CV anonyme, pratique qui garde toutefois ses limites. Viser l’égalité de traitement est une étape importante dans la sécurisation des processus de l’entreprise en matière de non-discrimination.

Le recruteur doit être conscient des préjugés

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures, le recruteur doit être conscient de ses préjugés pour s’en libérer et sélectionner objectivement le meilleur candidat.

 Poser des questions injustifiées par rapport au poste à pourvoir sur la situation familiale, l’origine, les convictions religieuses, politiques et syndicales, les mœurs et la vie privée du candidat est un acte discriminatoire, portant atteinte aux libertés individuelles.

 Rechercher les effets «miroir» (être attiré par le candidat qui nous ressemble) ou «repoussoir» doit être évité au maximum. Il est important de rester ouvert et à l’écoute pour évaluer objectivement les réponses et attitudes des candidats.

 Avoir des liens personnels avec des candidats peut nuire à l’objectivité de la sélection.

Pour lutter contre les discriminations illégales à l’embauche, les procédures de recrutement, qu’elles soient ou non dématérialisées, doivent respecter des règles de transparence, d’objectivité et de traçabilité. Si les outils numériques ont bouleversé l’univers de l’emploi et constituent de réelles opportunités pour multiplier les possibilités d’embauche, ils présentent également un certain nombre de risques juridiques, dont les professionnels du recrutement n’ont pas toujours conscience.

Les cabinets de conseil en recrutement ont un rôle incontestable dans la validation des processus de recrutement, à la fois pour prévenir les sources éventuelles de discrimination et pour apporter des recommandations visant à améliorer les dispositifs mis en place.

La communication sur l’engagement dans une politique de lutte contre les discriminations, voire de promotion de la diversité participera, d’une part, à renforcer la réputation de l’entreprise par l’attachement à des valeurs d’égalité et de non-discrimination, et, d’autre part, à sensibiliser les collaborateurs.