Prétentions salariales : Avis de Bouchaib Serhani DG de Gesper services

« Il faut bien faire la distinction entre le net et le brut avant d’annoncer ses prétentions »

Quel montant faut-il avancer quand le recruteur vous pose la question fatidique des prétentions salariales ? La réponse n’est pas toujours évidente. Surtout pour les jeunes candidats qui débarquent sur le marché de l’emploi et qui ont une vague idée sur les salaires. Comment estimer ses prétentions avec justesse ? Comment évaluer son expérience et ses compétences ? Comment ne pas se faire piéger entre le brut et le net ? Réponses de Bouchaib Serhani, DG du cabinet Gesper Services.

Les jeunes ont-ils une connaissance du marché de l’emploi, des salaires pratiqués… ?
 

Dans la majorité des cas, la réponse est négative. Ceux qui ont poursuivi des études à l’étranger sont mieux informés que ceux qui sont restés au pays. Qu’ils soient lauréats des établissements publics ou privés, les candidats sont logés à la même enseigne.
Certains lauréats du privé sont imbus de leur personne car leurs enseignants  leur ont fait croire qu’ils sont très attendus sur un marché porteur. Une fois face au monde du travail, ces lauréats sont déçus car leurs enseignants qui leur ont laissé l’idée comme quoi ils sont les managers de demain et que le pays a besoin d’eux ne leur avaient pas dit dans quelles conditions ils pourront devenir de bons managers.

Qu’est-ce qui détermine les prétentions pour un lauréat qui débarque sur le marché ? L’état du marché, l’expérience, la politique salariale de l’entreprise, le coût de la vie ou l’intérêt du poste… ?
 

Quand on parle de lauréat qui débarque sur le marché, cela peut laisser entendre qu’il s’agit d’un débutant. Or, quand on parle d’expérience nous pourrons assimiler cela à quelqu’un qui a déjà travaillé mais dans un autre environnement, comme une expérience à l’étranger par exemple.
Prenons le cas du débutant qui n’a aucune expérience à son actif.    
Les prétentions d’un débutant doivent être modérées, il doit par conséquent rechercher une entreprise bien connue sur la place pour sa santé financière et économique, pour sa structure organisationnelle et pour ses politiques de gestion commerciale, administrative et du capital humain.
Si ce débutant arrive à trouver une entreprise qui présente ces critères, il pourra se permettre de faire part de ses prétentions s’il a quelque chose à proposer en contrepartie, comme par exemple qu’il est issu d’une grande école renommée sur la place et dont les lauréats ont toujours réussi là où ils avaient à assumer des fonctions.

Qu’est-ce qu’il peut présenter comme atout ?
 

Il peut avancer indirectement sa maîtrise des langues étrangères nécessaires au poste à pourvoir. La maîtrise de l’anglais avait été longtemps un atout, aujourd’hui c’est juste un plus.
Dans ces conditions, ses prétentions peuvent également inclure le salaire et l’intérêt du poste, mais il ne faut pas oublier que si l’entreprise est bien organisée, les salaires sont logiquement structurés et donc obéissent à des règles définies au moyen de grilles de salaires qui ne peuvent varier en fonction des prétentions des candidats.
Dans ce type d’entreprise l’évolution se fera au mérite pour des personnes disposant d’un bon potentiel pour ne pas dire d’un haut potentiel.
Pour ce qui est du coût de la vie, seules les entreprises structurées en font usage dans l’établissement de leurs plans annuels, comme pour les budgets salaires, et donc les valorisations des évaluations de performances, ou pour tout autre critère d’actualisation de revenus récurrents générés par des contrats de services par exemple dont l’actualisation est liée à l’évolution du coût de la vie, soit national, soit pour une ville donnée.

Qu’en est-il du candidat expérimenté ?

Pour ce cas, en plus des critères énoncés pour un débutant, l’expérimenté fera avancer comme argument son savoir-faire dans un domaine compatible avec l’activité de l’entreprise choisie, savoir-faire à monnayer bien entendu en plus de l’intérêt du poste.
On serait tenté de dire : «Pourquoi une personne qui prétend disposer d’un savoir-faire intéressant changerait-elle d’entreprise ?». Nous rencontrons ce cas d’espèce dans les entreprises qui disposent de managers compétents et jeunes, lesquels freinent toute évolution verticale pour les autres et ce sont ces autres qui s’exilent facilement, beaucoup plus pour l’intérêt d’un poste que pour son niveau de rémunération.
Un autre intérêt auquel les candidats doivent faire attention est celui de savoir pourquoi l’entreprise choisie recrute. Est-ce pour remplacer des départs et de quels départs s’agit-il ? Les départs en retraite n’inquiètent personne, mais les départs par démission nécessitent que l’on s’informe un peu du pourquoi. Est-ce un problème de salaire, de management, de blocage dans les évolutions, d’intérêt des postes ? Ce sont ce genre de questions que les candidats débutants ou les candidats au changement doivent se poser. On serait tenté de remplir des pages et des pages sur les précautions d’usage dans de telle situation.
Bref, le conseil à donner aux candidats est de ne pas se précipiter et de bien réfléchir avant de prendre leur décision, sachant que les débutants auront tout à gagner en commençant leur expérience professionnelle dans un environnement sain même s’il est moins rémunérateur au départ.

Faut-il parler de brut ou de net ? Faut-il demander le détail de la composition du salaire ?

C’est une question qui revient souvent dans les entretiens de sélection de candidatures, et le plus inquiétant dans cette définition est que la plupart des débutants ne savent pas faire une distinction entre un brut et un net. De plus, les candidats qui ont suivi des formations universitaires à l’étranger et qui savent faire la différence entre les deux vous donnent la définition du pays d’où ils viennent. Quelqu’un qui vient de France va vous parler de net et le définit correctement, mais quand vous lui dites que le net français ne correspond pas au net marocain, il ne comprend pas et semble dérouté.
Nous sommes obligés de lui rappeler que le net français est un salaire hors impôt sur revenus alors que le net marocain est vraiment un net après impôts et toutes les cotisations. C’est-à-dire ce qui est viré sur le compte. Certains recruteurs qui sont au fait de cet amalgame arrivent à corriger le discours.
Quand vous posez la question aux candidats sur leurs prétentions salariales, certains vous donnent un montant, mais quand vous leur posez la question s’il s’agit d’un net ou d’un brut, ceux qui arrivent à trouver une réponse valable vous disent : «C’est le salaire que je mettrai dans ma poche».

Pourtant, certains candidats sont désenchantés quand ils s’aperçoivent que ce qu’ils ont perçu à la fin du premier mois est inférieur à ce qu’ils ont négocié…

Il est arrivé que certaines nouvelles recrues se croyant trahies, volées, démissionnent dès la première paie à la lecture de leur bulletin où elles constatent que le montant du net ne correspond pas à leur prétention.
Elles avaient avancé un montant qui était mal compris par le recruteur ou le DRH. En fait, le montant avancé était un montant net alors que le recruteur ou le DRH l’avait compris comme étant un brut puisqu’au niveau de l’entreprise on ne raisonne jamais en net à payer. C’est pour cette raison qu’il ne faut jamais oublier de s’assurer que les candidats parlent de net ou de brut afin de limiter au grand maximum les erreurs d’interprétation.
Il est également recommandé de parler de la structure du salaire en expliquant ce qu’est un salaire de base, un salaire imposable de celui qui ne l’est pas, des retenues pour cotisations sociales comme la mutuelle, les couvertures incapacité/invalidité, le capital décès, la caisse de retraite et ce que couvre cette caisse.
En expliquant toutes ces choses et surtout comment nous obtenons le net à payer, le candidat se trouve par principe rassuré car vous lui prouvez que vous êtes à son écoute depuis le départ et que vous n’avez pas envie de le laisser croire qu’il risque d’être piégé.

 

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