Plan social : mode d’emploi

Toute fermeture partielle ou totale d’une entreprise entraînant le licenciement des salariés doit être dûment justifiée, sauf si la poursuite de l’activité devient impossible.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire
est réputé définitif et non susceptible de recours devant
les tribunaux.

Ali Serhani Consultant senior Gesper Service

Un plan social n’est jamais bon à annoncer. Cependant, lorsque l’entreprise est amenée à le mettre en place pour des «motifs qui la dépassent», plus rien ne peut s’opposer à ce qu’elle passe à l’acte.
Pour éviter toute anarchie, le législateur a prévu une procédure et a bien précisé le champ d’application de tout plan social en le limitant à certains motifs comme les motifs technologiques, structurels ou économiques. Le code est très clair dans ce sens. Il stipule que «la fermeture, partielle ou totale, des entreprises, si elle est dictée par des motifs autres que technologiques, structurels ou économiques, n’est pas autorisée si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans le cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur autorisation délivrée par l’autorité compétente (le gouverneur)».
L’Entreprise est généralement confrontée à deux sortes de plans sociaux
Un plan social «partiel» pour motifs économiques où seule une partie du personnel est remerciée. L’entreprise se voit dans ce cas confrontée à la nécessité de réduire sa masse salariale pour rester compétitive.
Un plan social «total» qui peut être scindé en deux parties :
– Liquidation de l’entreprise. Les gérants ou administrateurs de l’entreprise n’ont pas pu, pour diverses raisons, maintenir à flot leur entreprise.
– Economie d’échelle : généralement propre aux multinationales qui, sur décision de la maison mère, décident de fermer certaines de leurs activités pour se renforcer sur d’autres, soit en les délocalisant, soit en les supprimant définitivement.
Dans le code du travail marocain, toute une procédure est prévue pour traiter ce genre de situation. C’est ce que le code appelle le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises.
Cependant avant d’entrer dans les détails, il y a lieu d’attirer l’attention des employeurs sur le fait que, dans ce genre de situation, une chose s’impose : un dialogue constructif et sans faille avec les représentants du personnel, délégués du personnel ou représentants syndicaux, ainsi que l’inspection du travail, ce qui permettra d’avancer plus rapidement sur certains points. Donc, la transparence est de rigueur dans ce genre de situation puisqu’il y va de l’avenir des salariés et de leurs familles.
Que dit donc le code ?

ProcédureProcédure

Les entreprises concernées dans ce genre de situation sont celles qui emploient habituellement dix salariés ou plus.
En cas de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques, la procédure que les entreprises doivent suivre est la suivante :
– L’employeur doit porter sa décision de licencier à la connaissance des représentants du personnel, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Cependant, rien n’empêche l’employeur de signaler sa décision 6 ou 12 mois à l’avance, ce qui permet aux salariés concernés de chercher du travail en attendant d’être indemnisés, si tout se passe bien…
– Pour rappel, dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés, le comité d’entreprise agit en lieu et place des représentants du personnel.
  L’employeur doit fournir aux représentants du personnel tous les renseignements nécessaires concernant le licenciement préconisé, y compris les motifs de ce licenciement, ainsi que le nombre et les catégories de salariés concernés et la période durant laquelle il compte entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures permettant de différer le licenciement, ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de déplacement vers d’autres postes.
L’employeur dresse un procès-verbal en deux exemplaires constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée à l’inspection du travail. Ledit procès-verbal constituera une pièce maîtresse dans le dossier qui sera transmis aux autorités compétentes (gouverneur) si le licenciement s’avère irréversible.

Le licenciement des salariés, qu’il soit partiel ou total, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur à l’inspection du travail. Ladite demande doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés susmentionnées.

Si le licenciement a pour cause des motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les justificatifs nécessaires et le procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés, des justificatifs suivants : un rapport comportant les motifs économiques nécessitant l’application de la procédure de licenciement, l’état de la situation économique et financière de l’entreprise, et, enfin, un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.

L’inspection du travail, une fois le dossier réceptionné, effectue toutes les investigations qu’elle juge nécessaires, de manière à éviter une supercherie ! Donc, une fois le dossier réceptionné, et sans dépasser un délai d’un mois, elle le transmet aux membres d’une commission, présidée par le gouverneur de la préfecture (ou de la province) et composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives, aux fins d’examiner et de statuer sur le dossier dans un délai de deux mois maximum, y compris le temps passé pour la préparation du dossier par l’inspection du travail.
La décision du gouverneur de la préfecture (ou de la province) doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

La fermeture, partielle ou totale, des entreprises, si elle est dictée par des motifs autres que technologiques, structurels ou économiques, n’est pas autorisée si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province. Donc, la décision du gouverneur demeure incontournable pour envisager tout plan social !

Enfin, les licenciements partiels autorisés par décision des autorités compétentes (gouverneur) interviennent en tenant compte de l’ancienneté, de la valeur professionnelle et enfin des charges familiales des salariés concernés.

Quelles sont les indemnités auxquelles les salariés licenciés ont droit dans le cadre d’un plan social ?

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement (indemnité normale basée sur le taux horaire) en cas d’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de licenciement.
Pour l’indemnité de licenciement, seuls en bénéficient les salariés qui justifient au moins six mois de travail dans la même entreprise, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
En cas de licenciement sans l’autorisation du gouverneur, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages et intérêts que sur décision judiciaire, s’ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes en conservant leurs droits.
Généralement, la justice donne gain de cause aux salariés dans ce genre de situation puisque, même si le licenciement est justifié, le code précise bien que «les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts résultant de la rupture du contrat, qu’elle soit abusive ou non».
Enfin, si le licenciement demeure irréversible et si les deux parties décident, au lieu de s’en remettre à la décision du gouverneur, de recourir à l’inspection du travail, le code du travail prévoit ce genre de situation. C’est ce que nous appelons «la conciliation préliminaire auprès de l’inspection du travail». Ce qui parait le plus logique. L’adage ne dit-il pas qu’il vaut mieux un mauvais arrangement qu’un bon procès !
Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties en conflit et contresigné par l’inspecteur du travail.
Si les tentatives de conciliation n’aboutissent pas, une transaction amiable pour rupture de la relation de travail reste la voie à utiliser.
Dans ce dernier cas, un document, dit «acte de transaction pour rupture du contrat de travail», est établi, sur lequel figureront tous les détails des conditions de rupture de ladite relation de travail.
Cet «acte juridique de rupture de contrat de travail» tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
Les employeurs généreux doivent veiller à prendre en considération une chose importante : seules les indemnités allouées conformément à l’article 59 de la Loi de finances 2006 et les dispositions de la dernière note circulaire de la CNSS (assiette des cotisations) sont exonérées de l’IGR et des cotisations de la CNSS.

Réembauchage

Les salariés licenciés dans le cadre d’un plan social partiel bénéficient d’une priorité de réembauchage si l’entreprise compte engager du personnel après la rupture de leur contrat de travail. Le code du travail prévoyant à cet effet que «l’employeur recrute, par priorité, dans une spécialité donnée, les anciens salariés permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, licenciés depuis moins d’un an par suite de la réduction du nombre d’emplois dans la spécialité ou de cessation temporaire de l’activité de tout ou partie de l’entreprise ou les salariés qui ont dû être remplacés à la suite de maladie».

Remarque importante

Informer le personnel d’une décision aussi difficile qu’un plan social nécessite une maturité d’esprit aussi bien de l’employeur que des représentants du personnel. Ceci pour éviter tout débordement inutile, puisque, si la décision est prise de licencier, c’est que l’entreprise n’avait pas d’autre choix. Certaines entreprises responsables font tout pour assurer l’employabilité de leurs salariés, ce qui leur permet de les replacer facilement dans d’autres entreprises à travers l’outplacement, confié à des cabinets externes.