Période d’essai, une phase déterminante pour l’entreprise et le salarié : Interview avec Redouane KINANY, Expert RH

Une recrue doit se mettre en situation d’apprentissage pour faciliter son intégration.

Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la lettre d’engagement. Employeur et employé doivent avoir de l’écoute pour faciliter l’intégration. Le premier doit fournir un accompagnement par un mentor et le second se montrer humble et disposé à apprendre les codes de son nouvel environnement. Redouane Kinany, expert RH, met en évidence les droits et devoirs des uns et des autres.

Quelles sont, de manière générale, les clés pour réussir ses premiers mois en entreprise ?
Les premiers mois sont déterminants pour les deux parties. D’une part, pour la recrue, qui doit démontrer ses capacités d’adaptation et d’apprentissage face à un nouvel environnement, à une nouvelle culture et à de nouvelles valeurs et, d’autre part, pour l’entreprise qui doit continuer son processus de recrutement car tout ne doit pas s’arrêter à la signature d’une lettre d’engagement. C’est pendant cette période post-recrutement que l’enjeu de l’intégration prend tout son sens. La recrue devra faire preuve de beaucoup d’écoute, d’observation, d’ouverture d’esprit pour comprendre le fonctionnement d’une organisation et de nouveaux codes qui ne sont pas toujours affichés. Il faut démontrer beaucoup de curiosité, de volonté et d’investissement pour s’intégrer, mais il faut aussi se faire accepter par un corps social. Il est essentiel de tisser des relations professionnelles, se créer des repères pour une intégration discrète. La recrue est observée à son arrivée par ses collègues qui analysent son mode de comportement, de fonctionnement et ses efforts d’intégration dans une équipe qui est constituée et qui fonctionne déjà. Il faudra se montrer  humble dans sa relation à l’autre, ouvert pour apprendre. L’entreprise doit également mettre à la disposition du nouvel entrant un dispositif d’intégration, un accompagnement par un mentor, ou un parrain qui devra faciliter les premiers mois d’intégration.

Quels sont, selon vous, les pièges ou les attitudes à éviter durant cette période ?
A mon sens, c’est le regard critique vis-à-vis de la nouvelle organisation et le type de comportement que l’on doit avoir avec ses collègues. Il faudra éviter de comparer avec ce que l’on a connu ailleurs, de porter des jugements sur le fonctionnement de la structure ou sur les comportements de ses collaborateurs. L’intégration pourra être difficile si l’on vous rejette du fait de votre comportement et de votre façon de travailler. Rien ne doit être précipité même si vous avez acquis de l’expérience par ailleurs. On attendra de vous de comprendre l’existant, de vous faire vos propres repères et de vous intégrer à un nouvel environnement que vous allez progressivement appréhender.
 
Quelle attitude peut-on le plus déconseiller ?
Prétendre tout connaître me semble être l’attitude à  bannir impérativement. Il faut redoubler de vigilance dans son comportement et éviter toute forme d’arrogance dans son relationnel. Notre comportement dans des situations inconnues pourrait ne pas être maîtrisé, c’est à mon sens dans une zone d’inconfort que l’individu se dévoile. Il est important de mentionner que pour apprendre il faut désapprendre.

Comment gérer son stress durant cette période ?
Canaliser son stress dans un nouvel environnement me paraît être déterminant pour réussir son intégration. Je nuancerai tout de même entre un stress qui sera surmonté  lorsque l’on démontre de la maîtrise pour le poste occupé et un stress qui donnera l’élan nécessaire pour réussir. J’évoquerai également la séparation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ce «work life balance» permettra à l’individu de se ressourcer et de maîtriser ses émotions. Un bon manager ne réussira que si son contrôle émotionnel est maîtrisé, il faudra savoir prendre du recul, relativiser les choses.

Poser trop de questions, peut-il être mal perçu ?
Bien au contraire, plus vous en poserez mieux vous serez perçu. La curiosité intellectuelle démontre l’intérêt et le désir d’assouvir sa soif. La pertinence de vos questions sera également un indicateur de votre quotient intellectuel. On ne pose pas de questions pour en poser, on pose des questions qui permettent d’ouvrir des débats, d’élucider des problématiques ou de les soulever.
 
Le renouvellement de la période d’essai doit-il être vécu comme une sanction ? Comment réagir ?

C’est par absence de preuves que l’on reconduit une période d’essai. Lorsqu’on décide de recruter un collaborateur, nous avons des attentes, si elles ne sont pas au rendez-vous, nous avons le droit de nous interroger sur votre valeur ajoutée. Nous ne sommes plus dans «le tell me» et «le trust me» mais dans «le show me». L’entreprise attend que vous démontriez ce que vous savez faire. La recrue devra réagir positivement. Elle devra se remettre en question pour  travailler sur ses zones de développement.
 
Et si cela se passe mal ?
Cela voudrait dire pour moi qu’il y a un décalage entre l’alignement aux valeurs, à la culture et l’individu. On vous jugera d’abord sur votre capacité d’intégration, votre intégrité, votre éthique professionnelle et ensuite par rapport à vos compétences techniques. C’est le comportemental qui prendra le dessus dans cette évaluation. Il y a des valeurs innées qu’on peut difficilement changer et des compétences techniques qu’on peut apprendre.

Pouvez-vous nous citer un exemple de renouvellement de période d’essai ? Pour quelles raisons ?
 Un exemple en milieu industriel où le renouvellement de la période d’essai a été motivé par le fait que le nouvel entrant s’est trouvé dans une incohérence identitaire professionnelle. Ce décalage de ses ressources personnelles et professionnelles avec ses fonctions l’a conduit à une remise en question complète de son mode de fonctionnement. Cette personne a demandé à l’organisation de mettre fin à sa collaboration car il n’arrivait pas à faire son deuil avec son ancienne structure / organisation. Cela a eu pour conséquence de créer «des nœuds comportementaux». Ce dernier n’est pas parvenu à se défaire des blocages limitants dans l’accomplissement de sa fonction. Cette personne  évolue aujourd’hui convenablement dans une autre structure où il a justement trouvé sa cohérence identitaire.