Période d’essai, une phase déterminante pour l’entreprise et le salarié : Interview avec Mohammed BENOUARREK, DRH

Une opportunité pour les deux parties pour jauger la pertinence de leur choix.

L’évaluation n’est pas un acte, c’est un processus. La période d’essai est une période d’évaluation mutuelle entre l’employeur et l’employé. Souvent, nous avons tendance à croire qu’il s’agit d’une phase d’observation unilatérale, or c’est une opportunité pour les deux parties, à savoir l’employeur et l’employé, pour?jauger?la?pertinence de leur choix.

Pour l’employeur, la période d’essai représente une phase d’appréciation du candidat choisi pour le poste. Les entretiens de recrutement et les tests psychotechniques sont certes des outils d’évaluation, mais il est indéniable que la période d’essai donne à l’employeur une marge de manœuvre plus importante pour éprouver les compétences du salarié et évaluer sa capacité à intégrer la culture et la structure de l’entreprise. Pour l’employé, cette même période d’essai est une opportunité pour découvrir le poste et ses missions en détail, l’entourage professionnel, son positionnement dans la structure ainsi que l’adéquation/inadéquation avec les valeurs formelles et/ou informelles de l’entreprise en question. Pendant cette période, le divorce professionnel peut être consommé rapidement et sans indemnités. Cette flexibilité permet aux deux parties, surtout à l’employeur, de finaliser son processus d’évaluation. D’ailleurs, le Code du travail fixe clairement cet aspect de la relation employeur/employé.

Il arrive que certains salariés stressent énormément pendant cette période d’extension d’évaluation. Le sentiment d’être «spécialement» observé peut parfois les induire en erreur. Pour d’autres, la réussite de la période d’essai est liée à l’observation de l’entreprise puisqu’ils ne campent pas sur le sentiment d’être eux-mêmes observés. En général, ces salariés cherchent à comprendre le système existant dans ses deux composantes que je nomme métaphoriquement «hardware» et «software». La première représente la structure tandis que la deuxième représente la culture (déclarée ou non). Une forte capacité d’adaptation est requise à ce niveau-là, combinée à une intelligence émotionnelle pour éviter tout risque de rejet relationnel impulsif (et naturel) de la part de ses collègues. Il arrive aussi que certains aient du mal à réussir leur période d’essai et se voient ou bien éjectés ou bien dans l’obligation de s’auto-éjecter. Il faut noter qu’il est fortement recommandé d’éviter de brusquer les choses et de s’imposer d’une manière brutale. C’est pourquoi expérimenter de nouvelles pratiques ou outils sans s’assurer du résultat de leur implémentation risque de coûter cher. Enfin, un renouvellement de la période d’essai n’est pas un signe d’échec. Il faut juste prendre assez de recul pour comprendre les attentes avant d’agir. Pour conclure, je dirais que pendant la période d’essai le nom du salarié est écrit au crayon et pas encore au stylo. La confiance se gagne au fil du temps, tout comme les réalisations avant d’arriver à graver son nom plus tard.