Période d’essai, une phase déterminante pour l’entreprise et le salarié : Interview avec Ahmed LAKSIWAR, Conseiller en législation du travail

La période d’essai n’est plus obligatoire.

C’est une constante, la plupart des recrues sont soumises à un essai durant une période fixée par le législateur selon la nature du contrat. Chaque partie, employeur et salarié, est libre de rompre le contrat avant terme. Toutefois, l’employeur est tenu de prévoir expressément cette période dans le contrat, sinon elle n’est pas opposable au salarié. Ahmed Laksiwar, conseiller en législation du travail et formateur, explique par le menu les différents points à prendre en considération.

Qu’est-ce que la période d’essai ?
Le législateur n’a pas donné de définition de la période d’essai. Il a plutôt défini ses effets juridiques. Durant cette période, chacune des parties demeure libre de rompre à tout moment le contrat de travail sans préavis ni indemnités. La période d’essai permet aux deux parties de se tester mutuellement. L’employeur peut évaluer les compétences et le comportement du salarié. La recrue peut durant cette période apprécier si les missions confiées et les conditions de travail lui conviennent. Elle peut-être renouvelée une seule fois mais avec l’accord du salarié.

Doit-elle être systématiquement mentionnée dans le contrat de travail ?
La période d’essai ne se présume pas, elle n’est plus la règle. Avec le nouveau Code du travail, elle est devenue une exception. Il faut donc la prévoir d’une façon expresse auquel cas elle n’est pas opposable au salarié.

Est-elle obligatoire ?
Non, la période d’essai n’est pas obligatoire. Pour exister, elle doit-être prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Par ailleurs, elle ne doit pas dépasser la durée fixée par la loi.
 
Quelle est sa durée ?
La durée maximale de la période d’essai est différente selon le type de contrat. A chaque statut sa période d’essai. Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai est fixée à trois mois pour les cadres, à un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers. En ce qui concerne les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai est fixée à deux semaines pour tout contrat inférieur ou égal à six mois et à un mois au-delà de six mois.

Est-il possible de négocier sa durée ?
Oui, tout à fait, on peut la négocier pour une durée inférieure à celle prévue par la loi ou carrément négocier un contrat de travail sans période d’essai.

La période d’essai peut-elle être renouvelée plus d’une fois ?
Non. Elle peut être renouvelée une fois au maximum. Toutefois, le renouvellement n’est pas automatique. Il doit être précisé au salarié par écrit pour éviter tout problème de preuve en cas de litige. Il est donc important de retenir que lors de la signature du contrat de travail, les deux parties doivent être vigilantes et se poser toutes les questions à ce sujet.

L’employeur doit-il avertir le salarié lorsqu’il décide de renouveler la période d’essai ?
Absolument. Si l’employeur a toujours des réserves sur les compétences et l’aptitude professionnelle du salarié qu’il souhaite engager, il doit informer ce dernier de son intention de renouveler la période d’essai. Ce renouvellement n’est valable que si le salarié l’accepte car rien ne l’empêche de mettre fin au contrat s’il n’est pas d’accord sur le renouvellement. A noter que l’employeur doit non seulement informer le salarié que sa période d’essai sera reconduite mais il doit également obtenir son accord écrit. La mention «reçu en mains propres» ne signifie pas le consentement du salarié. Pour être valable, le renouvellement doit être accompagné des mentions «bon pour accord» ou «lu et approuvé».

En cas de rupture de la période d’essai par l’une des parties, un préavis doit-il être respecté ?
Après une semaine de travail, la rupture de la période d’essai est subordonnée à un préavis qui est de 2 jours pour les non mensuels (payé deux fois par mois, cas des ouvriers) et de 8 jours pour les mensuels (salarié payé chaque mois).

Un employeur doit-il justifier la rupture de la période d’essai ?
Non. Employé et employeur peuvent tout à fait mettre un terme à la période d’essai sans justification.

Quels sont les recours pour l’employé en cas de litige durant cette période ?
 Le salarié peut soit saisir l’Inspection du travail pour tenter une conciliation soit saisir directement le tribunal de Première instance. Il est toutefois rare qu’un salarié aille en contentieux pendant sa période d’essai, généralement les parties s’arrangent soit au niveau de l’entreprise ou à l’Inspection du travail. En cas de litige, le demandeur doit s’adresser à l’Inspection du travail du secteur ou au tribunal de Première instance dont relève l’entreprise.

Si le salarié est confirmé au terme de la première période d’essai (sans renouvellement) doit-il demander à son employeur une lettre d’engagement ?
Non, pas nécessairement. A l’expiration de la première période d’essai et à défaut de son renouvellement, le salarié est confirmé dans son poste.