Ne pas confondre gentillesse et humanisme

Une entreprise humaine, c’est celle qui place la satisfaction et l’épanouissement de ses équipes au centre de ses préoccupations
Le style de management est déterminant dans les performances de l’entreprise.

Beaucoup de managers ne raisonnent qu’en termes de chiffres. Leur souci quotidien est d’atteindre coûte que coûte les objectifs fixés en début d’exercice, souvent en mettant la pression sur les collaborateurs. Pour Yasmina Rheljari-Chbani, il est possible d’aboutir à de meilleurs résultats en étant plus proche, en montrant de l’empathie tout en restant exigeant. Entretien.

Comment peut-on définir une entreprise humaine ?

Toutes les entreprises sont humaines puisqu’il s’agit de femmes et d’hommes qui œuvrent au quotidien pour déployer une stratégie définie. Je n’ai pas encore vu d’entreprises constituées uniquement de machines qui se réunissent pour «faire le point lundi matin». Mais une entreprise réellement humaine, c’est celle qui place également la satisfaction et l’épanouissement de ses équipes au centre de ses préoccupations et ce, avec authenticité et sans démagogie. Par exemple, en cherchant à  insérer le projet personnel du collaborateur dans la vision globale de l’entreprise, en ayant un système de reconnaissance de la performance juste et transparent, en communiquant clairement et en vivant réellement au quotidien des valeurs. Une entreprise humaine est une entreprise qui inspire ses équipes et qui gagne leur engagement.
Dans mon métier, j’ai eu le plaisir de collaborer avec des entreprises qui incarnaient cet état d’esprit, et je peux vous dire que vous le ressentez dès votre arrivée dans le hall de l’entreprise : les gens sont souriants, détendus, fiers de leur entreprise et donc d’eux-mêmes. Inutile de vous dire que les performances de ces entreprises sont remarquables !

A votre avis, la course aux résultats économiques rime-t-elle avec épanouissement  des employés ?
Notre slogan «People, Performance, Profit» répond à votre question. D’abord les personnes, puis les performances et enfin le profit. Toutes les études le démontrent, un collaborateur engagé, et, donc, épanoui, génère plus de résultats. Certes, le fait de revoir à la hausse, d’année en année, les objectifs peut créer un véritable conflit entre réussir sa vie et réussir dans la vie. Trop de personnes brûlent toutes leurs batteries en se «défonçant» au travail, oubliant ainsi un élément essentiel : eux-mêmes !
Mais, d’un autre côté, n’importe quel collaborateur préfère appartenir à la dream team, celle qui génère des résultats visibles, qui se démarque nettement des autres. Le rôle du manager direct est primordial, c’est à lui de savoir doser la demande d’effort, de donner les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs, d’accompagner les collaborateurs par des conseils utiles (sans paternalisme qui a pour conséquence directe d’infantiliser les plus fragiles et de faire fuir les plus autonomes..), de faire évoluer leur compétence et d’être à leur écoute. Vous pouvez avoir les mêmes objectifs, difficiles à atteindre, mais, selon le profil du manager, les résultats obtenus différeront car les méthodes pour y arriver le seront également !

Quelles sont les alternatives?managériales?pour conjuguer exigence et respect des personnes ?
Donner «l’envie d’avoir envie» ! En d’autres termes, inspirer son équipe, lui communiquer la portée de notre vision ! Etre équitable surtout (charge de travail, reconnaissance..), motiver et être le premier «agitateur» de l’équipe en développant sa créativité. Etre exigeant n’est pas forcément antinomique avec le fait de respecter un collaborateur. Au contraire, cela peut même être une façon de démontrer son respect, puisque nous prenons la mesure d’une personne et savons qu’elle est «capable de». Respecter son équipe est un état d’esprit.
Par ailleurs, un manager doit gérer son équipe en gardant en tête qu’il a des individus différents sous sa responsabilité. Il doit donc adapter son mode de management aux différents profils de collaborateurs et ne pas avoir un discours unique. Toutefois, il ne s’agit pas de confondre gentillesse et humanisme. Etre un gentil manager peut mener à des catastrophes car, par manque de fermeté, on risque d’installer les collaborateurs dans la médiocrité. Enfin, il faut être authentique, le manager parfait n’existe pas.

Qu’arrive-t-il si le manager ne prend pas suffisamment en compte la dimension humaine dans son travail ?
Dans ce cas, l’équipe est complètement désengagée et ça c’est le cauchemar de tout manager. Toutes les études le confirment ; une telle situation entraîne du turn-over, des conflits et des rumeurs et, in fine, une baisse sensible des résultats. Cela est nocif pour l’entreprise, pour les collaborateurs mais aussi pour le manager lui-même qui comprend bien que quelque chose ne va pas.
D’ailleurs et de plus en plus, nous parlons d’intelligence émotionnelle et non de quotient intellectuel. En d’autres termes, un manager bardé de diplômes et expérimenté mais qui dirige son équipe comme un automate obtiendra toujours des résultats  moins bons qu’un manager qui démontre son intérêt sincère à ses premiers clients : ses collaborateurs.
Regardez autour de vous, pensez à un manager qui a été  juste exigeant avec vous et qui vous inspirait : il a su exploiter et même développer votre potentiel. Nous avons tous eu dans notre vie un manager défaillant qui nous menait au désengagement, à la procrastination voire à la médisance, il est donc clair que le rôle du manager est primordial, le manager humain obtient des résultats pour tous !