Ne jamais faire du chantage à  son employeur pour obtenir une augmentation

Equité interne, équité externe et les moyens dont dispose l’entreprise pour motiver son personnel sont les trois critères pour fixer une rémunération. Il est conseillé de choisir la fin d’une évaluation de performance annuelle réussie pour faire la demande.

Dans les entreprises structurées, les augmentations de salaire obéissent à des règles pour récompenser les efforts des uns et des autres, entretenir leur motivation mais aussi pour éviter les demandes à tout bout de champ. Pour l’employé, le fait de réclamer une augmentation de salaire ne doit être ni un test de pouvoir ni une faveur que l’on quémande. Il doit se baser sur des arguments solides. Explications avec Abdelkrim Sekkak, DRH de Shell du Maroc.

Les occasions ne manquent pas pour demander une augmentation de salaire. A votre avis, à quel moment faut-il la formuler ?

La rémunération a pour rôle de compenser la contrepartie d’un travail. Elle doit respecter les trois paramètres suivants : l’équité interne (une consistance entre poste et rémunération), l’équité externe (le marché des salaires) et enfin les moyens dont dispose l’entreprise pour motiver son personnel.
En référence à la définition du terme «compensation», je pense que si la quantité de travail augmente considérablement dans un poste, cela va de soit que le salaire doit être revu sachant que l’employé doit continuer à délivrer un travail de qualité. S’il y a problème d’équité interne, il est possible de  demander un alignement.
L’équité externe est beaucoup plus complexe à approcher car les critères de compensation, les politiques de rémunération et les classifications de poste changent d’une entreprise à l’autre. Il faut donc être vigilant quand aux comparaisons hâtives et non fondées.
Il faut aussi que chaque entreprise analyse la possibilité d’avoir les moyens de sa politique. Une demande d’augmentation qui dépasse les moyens de l’entreprise n’est pas recevable. Le demandeur devrait être en mesure d’évaluer cette situation.
Les entreprises structurées font en permanence des benchmarks avec les pratiques du marché. Elles ont des politiques de rémunération qui ont souvent fait leurs preuves. Ainsi les augmentations et ajustements font partie d’un processus standard de la gestion des ressources humaines. Ces pratiques permettent d’éviter les demandes individuelles et surtout de maintenir une motivation quasi permanente de certains employés. Ces entreprises ont des mécanismes où les augmentations de mérite et/ou les augmentations générales sont budgétés à des fréquences connues (en général annuelle) pour corriger les écarts s’il y a lieu et évitent généralement (à 90% des cas) des demandes individuelles.

Peut-on négocier son salaire dès le recrutement ?

Oui. Il est possible de négocier son salaire dès le recrutement. Ce cas se présente généralement pour les candidats expérimentés,  et/ou qui ont des profils très pointus et rares. Cela peut se faire via les cabinets de recrutement, de chasseurs de têtes ou directement avec l’entreprise. Dans le cas de recrutement de nouveaux lauréats, cette négociation n’a généralement pas lieu, sauf si le salaire proposé est inférieur à ce qui est pratiqué sur le marché. Dans les entreprises structurées qui ont des politiques de rémunération établies, les propositions de salaires sont en général bien étudiées pour respecter l’équité interne, l’équité externe et les moyens de l’entreprise. Ces éléments laissent moins de marge de manœuvre aux candidats pour négocier. Maintenant, si j’ai un conseil à donner aux jeunes dans ce dernier cas, c’est de porter beaucoup plus d’attention au package offert (salaire, avantages, formation, développement de carrière, défi du poste) qu’au salaire strict. Il s’agit de développer son employabilité et sa valeur sur le marché pour se permettre, à l’avenir, de négocier pour avoir le salaire recherché ou exiger une augmentation en rapport avec la valeur ajoutée que le candidat offrira à l’entreprise.

Quels arguments avancer pour éviter un bras de fer?

Pour le candidat au recrutement, il faut mettre en avant les compétences et les réalisations passées dont l’entreprise a besoin. Cela stipule qu’il faut bien préparer ses entretiens d’embauche et être honnête puisque cela fera l’objet de vérification par le recruteur, lors du contrôle référence. Si le candidat aspire à un salaire meilleur que celui proposé, il devra présenter les éléments qui permettront de demander une révision de la proposition lors du recrutement (bulletins, avantages…). L’entreprise doit, dans ce sens, montrer et surtout valoriser son offre. Comme déjà expliqué, un des arguments pour obtenir une augmentation est le surcroît «considérable» de la charge de travail. Il faut dans ce cas, en relation avec le reste des emplois similaires, que l’entreprise fasse une évaluation de cette charge pour ne pas créer le déséquilibre interne. Enfin, si les moyens de l’entreprise ne le permettent pas (en cas de baisse d’activité ou de perte de gains), il est maladroit de demander de revoir son salaire à la hausse, ce sera même très mal pris par la hiérarchie ou la direction.

Et quelles sont les autres erreurs à éviter ?

La liste n’est pas exhaustive. L’entreprise se doit d’éviter d’augmenter les salaires sans critères appropriés et factuels (rareté de la compétence, rétention de personnes..). Ces critères devront être connus de l’ensemble de l’organisation pour éviter la frustration.
L’erreur peut concerner le fait par exemple de se limiter aux éléments de salaire. Il faut plutôt prendre en considération tous les éléments qui peuvent être valorisés tel qu’offrir une formation à la place de l’argent pour développer les compétences et les talents des salariés. L’employabilité valorise plus les employés que l’argent. Il ne faut pas non plus se baser uniquement sur les enquêtes de salaire généralistes qui donnent une tendance, mais ne sont pas assez précises pour une utilisation en interne.  Pour le salarié, il s’agit d’éviter de faire du chantage : «Je veux une augmentation sinon… je pars, je ne travaille pas», ou implicitement de baisser de régime. Ceci ne fera que générer une réaction négative de l’employeur et une perte de crédibilité du demandeur. Tout comme le fait de formuler la demande à n’importe moment. Il faut choisir, dans certain cas, la fin d’une évaluation de performance annuelle réussie pour la formuler d’une manière constructive et s’inscrire dans la durée. En somme, il ne pas le faire pour profiter d’une situation mais pour accompagner les réalisations.