Mohamed Emtil : L’arbitre social doit instaurer une relation de confiance avec les parties en conflit

Il est sollicité si un conflit n’a pu être résolu par les commissions provinciale et nationale d’enquête et de conciliation. En principe, sa sentence est obligatoire et n’est pas susceptible d’appel. Un recours auprès de la Chambre sociale près la Cour suprême est cependant possible.

Depuis une année, entreprises et partenaires sociaux peuvent recourir à l’arbitrage social pour régler un conflit collectif du travail. Cependant, le dispositif est encore peu connu. Mohamed Emtil, DG d’Espace RH, consultant en management des ressources humaines et en droit social, explique la nature de la mission, la procédure et les avantages pour les différentes parties.

Le ministère de l’emploi et de la formation professionnelle a rendu publique dans le Bulletin officiel la liste des arbitres sociaux, il y a déjà un an. Quel est exactement leur rôle?

De manière générale, l’arbitrage est une approche qui consiste à soumettre un différend en vertu d’un accord entre les parties, à une personne impartiale, appelée arbitre, qui rend une sentence arbitrale.
Aucune des parties ne peut se rétracter par rapport au choix de l’arbitre une fois le choix porté sur lui et la décision rendue par l’arbitre, sous forme d’une sentence  arbitrale, est définitive et le recours ne peut avoir lieu que devant la Cour suprême dans les deux cas suivants uniquement : excès de pouvoir de l’arbitre ou violation de la loi.
L’arbitrage peut être opéré quand les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale d’enquête et de conciliation et/ou devant la commission nationale d’enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points ou encore en cas de non-comparution de toutes ou de l’une des parties, la commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à l’arbitrage après accord des parties concernées.
Le président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation ou, le cas échéant, le président de la commission nationale d’enquête et de conciliation soumet le dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par ladite commission, à l’arbitre dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du procès-verbal.
Pour l’accomplissement de sa mission, l’arbitre dispose des mêmes attributions que celles du président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation, c’est-à-dire de toutes les attributions pour enquêter sur la situation des entreprises et celle des salariés concernés par le conflit collectif du travail.
Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux parties de produire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l’éclairer.
Il peut également se faire assister par des experts ou par toute autre personne dont l’aide lui paraît utile.
 
Pour rappel, qu’est-ce qu’un conflit collectif de travail ?

Constitue un conflit collectif du travail tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels des dits salariés.
Sont également considérés comme des conflits collectifs du travail, tous différends qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs intéressés.

Avant d’en arriver à l’arbitre, que doit faire la commission provinciale ?

Le président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation convoque les parties au conflit par télégramme dans un délai ne dépassant pas quarante-huit heures à compter de la date de sa saisie.
Les parties doivent comparaître en personne devant la commission ou se faire représenter par une personne habilitée à conclure l’accord de conciliation si un cas de force majeure les empêche de comparaître.
Toute personne morale, partie au conflit, doit déléguer un représentant légal habilité à conclure l’accord de conciliation.
Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un délégué des salariés.
Chacune des parties peut présenter au président de la commission provinciale  un mémoire écrit comportant ses observations qui  doit en communiquer copie à l’autre partie.
Le président dispose de toutes les attributions pour enquêter sur la situation des entreprises et celle des salariés concernés par le conflit collectif. Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux parties de produire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l’éclairer. Il peut également se faire assister par des experts ou par toute autre personne dont l’aide lui paraît utile.  
 
Quel est exactement le champ d’intervention de l’arbitre ?

Il statue sur les questions et propositions inscrites au procès-verbal constatant la non-conciliation, émanant de la commission provinciale d’enquête et de conciliation ou de la commission nationale d’enquête et de conciliation, ainsi que sur les autres faits survenus après la rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultant du différend.
 
Quelles compétences doit-il avoir ?

Selon le législateur, il est tenu compte de l’autorité morale de l’arbitre, de ses compétences et de sa spécialisation dans les domaines économique et social. Je rajoute l’aspect opérationnel et pragmatique, qu’est sa neutralité, sa capacité de bâtir la confiance avec les antagonistes et l’expérience probante qu’il a à son actif.
Aussi doit-il, à mon sens, avoir des référentiels en matière de règles de droit sur les conflits collectifs du travail concernant l’interprétation ou l’application des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles mais aussi sur les conflits collectifs du travail  prévus ou non par des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles, l’arbitre se prononce, conformément aux règles d’équité.
 
Avez-vous déjà conduit une mission d’arbitrage ?

Oui, pour huit entreprises dont trois grands conflits sociaux collectifs (un en cours de mise en œuvre). Les problèmes étaient diverses allant de la compression du personnel(en partie ou en totalité),  aux problèmes  liés au  système de la rémunération, à celui de la performance, au système de couverture sociale, à départager les parties sur le bien-fondé du motif de licenciement, à l’assiette de calcul des indemnités prévues en cas de résiliation abusive et unilatérale du contrat de travail, etc.
Parfois un conflit individuel se transforme en conflit collectif et aboutit par voie de conséquences à la détérioration du climat social de l’entreprise.
 
Combien cela a-t-il pris de temps pour résoudre l’affaire ?

Entre trois semaines et trois mois, en fonction de la dimension du conflit, de son périmètre, du volume des effectifs.
La difficulté réside dans la mise en place d’une relation de confiance entre l’arbitre et les parties en conflit. La phase la plus critique étant les phases de prise de contact, d’exploration et d’adaptation, là où les  objectifs sont clarifiés,  les rôles de mise en place de procédures de travail sont acceptés et là où la préoccupation de la  gestion du temps devient collective. Car, avant ce palier, les parties sont encore inscrites dans un registre de méfiance : masques fonctionnels, évaluation d’autrui, prudence, sentiment d’inconfort, approches et questions superficielles…
Ce n’est qu’à partir du moment où les parties ont enfin compris tout l’intérêt qu’elles ont à s’inscrire dans un répertoire de recherche d’un point d’équilibre ou d’arbitrage que le processus peut enfin être enclenché.

Dans quelles situations peut-on exercer un recours contre l’arbitrage ?

Si une partie conteste la sentence de l’arbitre, elle peut avoir recours à la Chambre sociale près la Cour suprême, constituée en Chambre d’arbitrage.
Généralement, cette situation se fait quand on constate un excès de pouvoir de l’arbitre ou une violation de la loi.
 
Quels sont les avantages du recours à l’arbitrage ?

On peut citer la discrétion pour les parties, le délai très court pour la résolution du conflit. L’arbitre prononce en effet sa décision arbitrale sur le conflit dans un délai ne dépassant pas quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui. Sa décision doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties dans les vingt-quatre heures suivant la date à laquelle elle a été prononcée.
Il évite d’altérer l’image de marque de l’entreprise, il désengorge les tribunaux et il permet aux parties de s’adresser à un spécialiste et à un expert en la matière.

Les arbitres sont néanmoins peu sollicités, quelles en sont les raisons ?

D’abord parce que la liste des 14 arbitres sociaux à l’échelle nationale vient d’être promulguée par le ministre de l’emploi fin 2011 (B.O 5924 du 10 mars 2011), un processus encore méconnu ou peu connu par les différentes parties (entreprises, syndicats et salariés),  puis le texte n’a pas statué sur le paiement des honoraires de l’arbitre. Pour les arbitrages que j’ai réalisés, c’est l’employeur qui, dans les décisions arbitrales, a pris en charge les honoraires de l’arbitre même si, parfois, le prescripteur était le syndicat ou les salariés.