Mohamed Bachiri : «Il faut faire du dialogue social un levier de progrès»

Mohamed Bachiri, DRH de Renault Maroc

Après le redémarrage de nos activités, l’essentiel des actions est concentré sur l’exercice budgétaire (frais généraux, masse salariale, augmentation annuelle des salaires pour l’année 2013, préparation des entretiens annuels…). Bien évidemment, certains projets nous semblent particulièrement importants, à commencer par la mise en place d’un nouveau système d’information RH. Etant donné la diversité de nos métiers, de nos activités, il est important pour nous d’harmoniser et de simplifier nos procédures de travail pour l’ensemble de nos entités afin que la fonction RH soit concentrée sur des actions à forte valeur ajoutée pour nos managers opérationnels.
Nous avons également mis en place un système d’intranet pour mieux piloter nos activités RH.

Le recrutement de nouveaux profils fait également partie de nos priorités. Nous recherchons principalement des profils de techniciens et cadres de fonction support.
De gros moyens ont été également mis en œuvre pour développer les métiers de l’automobile. Les collaborateurs bénéficient d’actions de formation durant toute l’année. L’ouverture de l’institut de formation de Tanger nous a permis de lancer des formations intégration et des formations à la prise de fonction pour tous nos cadres. A noter que le budget formation s’élève à plus de 700 000 heures pour l’année 2012.
Ceci dit, de manière générale, je pense que les défis RH sont les mêmes pour toutes les entreprises. A cet effet, trois enjeux me semblent importants.
Le premier étant un enjeu social. Ces dernières années ont été difficiles sur le plan économique. Par conséquent, faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale me semble capital afin de favoriser la performance globale et durable de l’organisation.

Le deuxième enjeu est celui des talents. Attirer, former, fidéliser… Aujourd’hui toutes les entreprises ont cette problématique. Il est clair que les entreprises se structurent, se mettent aux normes internationales et se donnent aussi les moyens de recruter des profils pointus pour des postes de direction, et ce, dans tous les domaines. Mais comme les compétences sont rares, il faudra offrir un peu plus pour en attirer.
Enfin, l’enjeu de la relève me paraît également important. Toute entreprise qui veut être performante est tenue d’avoir une visibilité à moyen terme, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de gestion de carrière et de formation. Aujourd’hui, tous les niveaux du management peuvent être concernés par le management des successions. On rassemble les candidats choisis pour monter à un échelon supérieur dans un vivier de hauts potentiels, et ceci sans qu’il y ait obligatoirement de poste vacant dans l’immédiat. Pour cela, il faut avoir des référentiels de compétences, des parcours formalisés de carrières, des méthodes fiables d’évaluation des potentiels…