Marre de «li à¢liya dertou» !

Je suis responsable d’une équipe de 17 personnes, toutes assez différentes et donc travaillant de manière DIFFERENTE. Mais, pour eux, le fait d’avoir «envoyé un mail» suffit, même si leur responsabilité c’est qu’ils fassent en sorte que le destinataire REPONDE ! Résultat : je suis en permanence obligé d’intervenir pour que les choses avancent. Lorsque j’essaye d’évoquer avec eux la notion de responsabilité, j’ai l’impression de parler CHINOIS.

Evidence
Ce que vous pensez est logique, sauf que vous êtes le seul à partager cette logique. Effectivement, au travail, nous sommes tous censés obtenir des RESULTATS. Nous sommes tous censés également être RESPONSABLES de nos actes et engagements mais tout le monde n’en partage pas la même définition.
Nier ces «évidences» et continuer à gérer votre équipe comme par le passé reviendrait à appliquer la définition de la folie à mon sens, qui n’est autre que «vouloir obtenir des résultats différents en faisant toujours la même chose de la MEME façon».
Délégation et suivi
De même qu’une bonne négociation se détermine au tout premier contact des étapes de la vente avec le client, c’est au tout début que nous allons déterminer la réussite ou non de notre délégation. Assurez-vous que vous SAVEZ bien déléguer. Je sais que cela va vous paraître étrange, car vous avez certainement beaucoup d’expérience, mais la délégation est un exercice de haute voltige parsemé de nombreuses embûches. Aussi, tâchez de vous assurer que vous êtes bien clair sur les résultats et les délais, à communiquer TOUTES les informations nécessaires et à donner suffisamment de temps pour y arriver (urgence se mariant rarement avec qualité…). D’un autre côté, il ne faudrait pas confondre suivi et CONTROLE !
C’est le premier excès de cet aspect de notre travail de manager et qui, bien entendu, est à éviter. En effet, passer son temps à contrôler n’apporte pas beaucoup d’avantages (si ce n’est de rassurer le manager stressé) et, par contre, beaucoup d’inconvénients. Le premier ? Infantiliser ses collaborateurs, puisqu’un suivi trop «serré» annihile toute velléité d’autonomie. Le second tient en un mot «MEFIANCE» ! En effet, agir de la sorte a un impact redoutable sur l’environnement de l’équipe. Tout le monde finit par se méfier de tout le monde, les emails «en cc» tombent dru et, enfin, le niveau d’initiative et de créativité est aussi bas qu’une météo en berne. Le second consiste à ne faire AUCUN contrôle, à se contenter de lancer nos ordres et d’attendre que ceux-ci soient respectés à la lettre. Alors que faire ?
Etre présent sans être en PERMANENCE sur le dos de nos collaborateurs et surtout être UTILE. En effet, si nous nous contentons à demander «fin osselti» sans apporter notre valeur ajoutée voire notre coaching, croyez-vous réellement que le collaborateur aura envie de nous demander conseil ou encore accepter facilement cette facette de notre rôle ?
Système d’évaluation
Un système d’évaluation JUSTE est un système équitable pour le collaborateur mais AUSSI pour l’entreprise.  En formation, nous insistons toujours sur l’importance de stipuler les différentes responsabilités en terme de résultats et non d’actions ! C’est un exercice qui semble de prime abord très simple : après tout il s’agit pour le participant de rédiger sa «fiche de poste» sur la base de son quotidien, mais nous nous rendons compte quasiment systématiquement que cet exercice est beaucoup plus complexe ! En effet, réfléchir en terme de RESULTATS n’est pas si évident que cela !
Votre système d’évaluation (annuelle mais pas seulement !) devra donc privilégier la capacité de vos collaborateurs à atteindre des résultats SMART !
A vous de jouer !