L’internet, un outil de modernisation de la GRH

L’internet est entré en force dans l’entreprise, notamment dans la fonction ressources humaines.

L’internet est entré en force dans l’entreprise, notamment dans la fonction ressources humaines. Du coup, on ne parle plus que d’e-RH qui constitue un choix stratégique de modernisation des modes d’organisation et de valorisation du capital humain, passant nécessairement par la mise en place d’un progiciel de gestion des ressources humaines (SIRH). Le vocable comprend l’e-recrutement, l’e-formation (ou e-learning), l’e-gestion de carrière et l’e-organisation.
– L’e-recrutement.
Pour l’essentiel, c’est le e-recrutement qui est le plus utilisé, parce que le plus simple à mettre en place. Il est très utile pour le candidat et lui permet de prendre connaissance de l’entreprise avant d’amorcer le processus de recrutement.
Pour l’entreprise, le DRH ou le chargé du e-recrutement a la possibilité de présenter en détails les spécificités de son entreprise, la politique RH, les descriptions de poste, les opportunités de carrière… Ou pourquoi pas, d’y insérer des images vidéo.
Autre avantage pour l’entreprise, le gestionnaire du site a la latitude de procéder à la mise à jour à un rythme que les modes de recrutement classiques ne permettent pas.
Certaines entreprises offrent la possibilité aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les collaborateurs pour mener des entretiens informels avant de déposer leur candidature ou à un stade du processus de recrutement défini par l’entreprise.
Par ailleurs, l’e-recrutement permet d’écourter les délais de recrutement par rapport à un recrutement dit classiqu car la souplesse d’une candidature électronique rend les opérationnels RH plus réactifs. Ainsi, un recruteur peut traiter une candidature et répondre immédiatement. Il peut aussi la diffuser simultanément aux entités concernées sans devoir passer par les circuits classiques de diffusion. Certaines entreprises s’engagent à répondre aux candidats dans des délais très courts et d’autres offrent aux candidats la possibilité de suivre on line l’évolution du parcours d’une candidature.
L’e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui est très important pour les entreprises à la recherche d’un profil rare.
– L’e-learning
Il a encore du mal à décoller, même si des portails ou des structures spécialisés dans la formation à distance espèrent toujours créer le déclic chez les entreprises.
L’atout majeur d’une éventuelle entrée dans les mœurs de la formation à distance est sans doute une réduction considérable des coûts de formation (frais de déplacement, hébergement, etc.) et la meilleure allocation des ressources en fonction (coût de l’absence du collaborateur de son lieu de travail), …
– L’e-gestion des carrières
Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les bourses de l’emploi en ligne, propres aux entreprises, et les modules de gestion de carrière compris dans les progiciels de GRH
L’e-gestion peut avoir trois types d’utilisation.
D’abord la mobilité interne : il s’agit ici de mettre en réseau les offres d’emplois internes afin de permettre aux collaborateurs de consulter les offres immédiatement après leur dépôt sur l’intranet. En retour, il leur donne la possibilité de déposer des candidatures spontanées; ce qui avantage les opportunités d’évolution interne et limite des départs vers la concurrence.
Ensuite, la mise en réseau des enquêtes de rémunération. A ce niveau, les managers (autorisés) ont la possibilité de connaître notamment les salaires médians, moyens, minimaux, par poste, au sein de l’entreprise et comparativement au marché du travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprès de la DRH dans le processus de revalorisation salariale au moment du calcul du budget, des évaluations annuelles ou des demandes d’augmentations salariales.
Enfin, l’évaluation des performances. En dehors de l’entretien annuel, chaque collaborateur peut s’auto-évaluer à n’importe quel moment ; cela suppose la mise en ligne d’un répertoire des métiers et d’un référentiel de compétences. Ainsi, tous les postes décrits par le biais des résultats permanents attendus, des principales activités et des niveaux de compétence requis constituent, pour les collaborateurs, un outil d’auto-évaluation ainsi qu’un panorama de tous les postes de l’entreprise et des chemins de carrière possibles par poste.
– L’e-organisation permet un dialogue en ligne permanent favorisant le management à distance. Il reste d’utilisation très limitée dans les entreprises mais revêt une grande utilité dans des domaines comme l’alimentation des outils de reporting, l’efficacité des échanges d’information et le suivi minutieux des activités des collaborateurs, surtout s’ils sont sur des sites dispersés.