Licencier un collaborateur : attention aux cas particuliers…

Les employeurs ignorent souvent la procédure appropriée et par conséquent tombent dans le piège du licenciement abusif. Perte de confiance envers un salarié, mésentente…, certains cas doivent être gérés avec tact.

Licencier un employé est un acte courant dans la vie d’un manager, peut-être facile pour certains, difficile pour d’autres. Mais dans bien des cas, la moindre petite erreur d’appréciation peut transformer un licenciement disciplinaire normal en licenciement abusif qui donne droit à l’attribution d’indemnités au salarié concerné. Ces licenciements abusifs sont fréquents principalement parce que les employeurs décident subitement de se séparer d’un collaborateur et, par conséquent, ne respectent pas certaines conditions de fond et de forme liées à la procédure prévue par la réglementation.

Dans certains cas, le licenciement peut être fondé sur un motif valable et concret comme la faute grave (vol, violence…), mais qu’en est-il des cas particuliers? Si par exemple les résultats du salarié sont en deçà des objectifs ? Si l’affaire arrive aux tribunaux, les juges exigent toujours un motif précis. Lorsqu’on accuse le salarié d’être incompétent ou non performant, il faut en donner la preuve. En outre, la perte de confiance envers un collaborateur ne peut justifier un licenciement. Sauf si l’employeur arrive à prouver que son employé a abusé de sa confiance.

Les retards répétitifs ne sont pas stipulés dans le Code du travail comme une faute grave

La mésentente ou l’incompatibilité d’humeur est également un cas particulier. Selon Imam Hafed, avocat au barreau de Casablanca, la mésentente peut éventuellement justifier le licenciement d’un salarié en cas de perte de confiance qui peut rendre l’exécution du contrat de travail impossible. Toujours est-il que cela doit reposer sur des faits réels imputables au salarié qui peuvent porter atteinte à l’entreprise comme les insultes par exemple.

Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d’ordre général sur la notion de motif réel de licenciement. Dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités ; un seul élément peut entraîner une solution différente d’un dossier à un autre. L’appréciation des juges se fait au cas par cas. Exemple, les retards répétitifs ne sont pas stipulés dans le code du travail comme une faute grave. Et donc, c’est au juge d’en apprécier la teneur.