Les ressources humaines, levier de développement pour les régions

L’administration prend une orientation beaucoup plus gestionnaire. Les pratiques d’acquisition et de régulation des ressources humaines, mais aussi la mise en réseau et la communication sont les pratiques de GRH à  développer.

La régionalisation a pour objectif de permettre à la population d’un territoire donné de décider d’elle-même des affaires de leur localité pour un développement local dynamique. Cependant, cette logique d’Etat interagit avec une autre logique venant de la société civile. En effet, parallèlement à l’ambition de l’Etat sur la création des conditions favorables à un développement local réussi, se forment, de plus en plus, au sein de la population, des dynamiques populaires autonomes qui ont pour ambition de participer à la gestion de leur localité et de contribuer à la construction de son développement.
Avec la nouvelle régionalisation avancée, l’administration s’oriente vers une administration à orientation beaucoup plus gestionnaire. Dans cette perspective, la nouvelle politique prévoit une décentralisation des responsabilités avec une orientation vers les citoyens, une promotion et un renforcement des initiatives de base. Ce qui devient indispensable car de plus en plus nous avons des «citoyens-clients», qui ne cessent d’exiger de nouveaux outils et techniques modernes de gestion et de coordination des actions sociales.
Cette nouvelle orientation est d’autant plus indispensable qu’elle devrait permettre d’avoir un développement local dynamique avec des élus locaux capables d’organiser, de piloter et de promouvoir ce développement local. Cette nouvelle orientation peut s’expliquer par plusieurs raisons : la faillite de l’Etat-Providence réduisant son attention aux grandes villes,  les déséquilibres fondamentaux des régions sur tous les plans (économique, social, infrastructure, équipement, transport, formation, offre de santé, …).
La régionalisation avancée devait être donc :
– un instrument d’aménagement du territoire qui efface les disparités entre les régions mais aussi une nouvelle alternative pour sortir du sous-développement ;
– un processus qui vise à emmener les structures locales à se prendre en charge sur les plans financier, technique et humain ;
– une démarche pour faciliter la résolution de certains problèmes localement avec un minimum d’implication de l’Etat.
Nous estimons que la réussite de la régionalisation exige la mise en place des dispositifs pour générer au sein des populations les compétences, les espaces et les comportements nécessaires à une prise-en-charge autonome de leur développement.
C’est cette raison qui fait que les outils de la GRH soient au service du développement local des territoires, nous nous sommes intéressé dans cet article, à la création et à la mobilisation de compétences ‘’régionales’’ par le biais de la GRH.

GRH et développement des régions

L’ampleur du développement local à la base possède une référence politique et économique qui prend son essor avec les politiques de décentralisation mises en œuvre par l’Etat marocain. Au moment où les stratégies de développement menées sous l’égide des Etats ont manifesté leurs limites, l’émergence de l’approche du développement par le bas a fait ses preuves depuis plusieurs décennies. Notre pays a déjà accumulé du retard à cet égard.
Ainsi, toute politique de développement local doit être basée sur l’utilisation des ressources internes notamment humaines. C’est en ce sens que la GRH doit être considérée comme un enjeu fondamental dans le processus de développement régional en raison de sa finalité sociale

Quelles pratiques de GRH

Les pratiques de GRH à développer concernent essentiellement les pratiques d’acquisition et de régulation des ressources humaines, mais aussi la mise en réseau et la communication. Les activités d’acquisition renvoient aux pratiques d’attraction et d’intégration. Il s’agira donc de mettre en place des plateformes de recrutements mutualisée ou encore de travailler à l’attraction des salariés sur un territoire par une démarche de communication.
Sur le second, celui de la régulation des RH, les pratiques concernent la formation, la GPEC, etc. Les initiatives sont variées sur ce volet. Le développement de ces pratiques (à titre d’illustration) permettra certainement aux régions de renforcer leurs compétitivités, puisque cette dernière ne peut être atteinte que par le développement des Ressources humaines.

Le leadership : monteur de développement des RH

Sans toutefois faire une synthèse théorique du leadership, certains éléments reviennent le plus souvent quand on évoque ce concept.
En effet, le leadership est associé aux compétences reconnues à une personne (un leader) ou à un groupe de personnes dans son aptitude à diriger, motiver, impliquer, impulser, guider, inspirer et / ou influencer son entourage.
On distingue à cet égard deux grandes catégories : leadership formel et leadership informel. Le premier est celui dans lequel l’accent est mis sur les caractéristiques de gestion (management) ou sur les postes de politique. Quand au deuxième, il porte sur les phénomènes d’influence interpersonnelle émergents dans les groupes, particulièrement dans les groupes de travail.
Ce qui nous intéresse à ce sujet, c’est quelles sont les qualités qu’un bon leader doit avoir (parler d’un bon leader veut dire qu’il existe aussi des leaders mauvais, des leaders mais à des buts non nobles comme Ali Baba et les quarante voleurs, Ali baba est un leader mais voleur).
Nous estimons qu’un leader (qui doit piloter une région) doit être doté de cinq qualités:
-La crédibilité : cela veut dire l’honnêteté. C’est-à-dire que le chef de la région doit être intègre, honnête et doit surtout donner l’exemple de ces valeurs.
-La vision : c’est un élément primordial (comme dit le proverbe, la vision sans action est un rêve, l’action sans vision est un passe-temps, mais l’action plus de la vision peuvent changer le monde, je dirai peuvent changer la région).
-Inspirer confiance : persuadez-les que vous êtes là dans le seul but de les informer, de partager avec eux votre savoir et savoir-faire. Faites en sorte que les autres vous suivent.
-La compétence : c’est la combinaison entre le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.
-L’intelligence :c’est à dire la rapidité de réflexion et le degré de résolution des problèmes.