Les DRH souhaitent une fonction plus décentralisée voire éclatée

Deux étudiants de l’ENCG (Ecole nationale de commerce et de gestion de Settat) passent au peigne
fin le champ de compétence des DRH.

Gestion du changement, maîtrise des coûts de personnel et gestion des carrières sont les priorités actuelles de la GRH. Ces données ressortent d’une enquête effectuée par deux étudiants de l’Ecole nationale de commerce et de gestion de Settat (ENCG) dans le cadre d’un mémoire de fin d’études. Onze grandes entreprises de six secteurs d’activité différents y ont collaboré à partir d’entretiens directs. Il est également question d’autres domaines jugés prioritaires, notamment la formation, l’adaptation de la GRH à la stratégie d’entreprise, le développement de l’organisation, le recrutement, la qualité des managers, la gestion des compétences ainsi que l’accroissement de la flexibilité.

Administration, formation et évaluation restent maîtrisées par les DRH
D’autres sujets d’actualité ont été évoqués lors des entretiens : création de valeur, rémunération variable, négociation des départs, responsabilité sociale, gestion des hauts potentiels…
Selon Mohamed Tahiri et Zakaria Grami, «les résultats montrent que la GRH a évolué considérablement pour positionner la fonction RH dans le rang stratégique de l’entreprise». Fini donc la gestion bureaucratique ! La GRH se veut plus professionnelle, plus moderne. D’ailleurs, la majorité des responsables ont émis le souhait de voir la fonction plus partagée, plus décentralisée, voire, dans certains cas, éclatée. «Cela permettra de vulgariser la notion “Tous DRH” auprès des managers de proximité. De manière globale, ils pourront s’approprier les outils RH et permettre, par la même occasion, aux responsables RH d’alléger la fonction par le biais de la délégation afin de se tourner vers d’autres domaines plus stratégiques», note Mohamed Tahiri.
Parmi les domaines les mieux maîtrisés au sein de ces entreprises figurent, notamment, le développement de la culture formation, la mise en place de politiques RH, l’évaluation sur la base des objectifs réalisables ou encore la gestion administrative du personnel. La politique de rémunération et la gestion des compétences ont seulement été cités dans 3 cas sur 11.