Les compétences qui font la différence : Avis de Eljout Abdallah, DG d’Elito Conseils

La compétence n’est pas un état, elle est indissociable de l’action

La compétence est une notion très large et ses définitions sont à l’avenant. Abdellah El Jout, DG d’Elito Conseils, détaille dans cette interview l’évolution du concept sous ses différents aspects théoriques ou pratiques.

Comment finalement peut-on définir la compétence ?
Le vocable de compétence  est relativement récent. Cependant, il est déjà très connoté car il est sujet à de multiples définitions quand ce ne sont pas des polémiques entre des spécialistes avec un fond idéologique plus ou moins clair. Pour bien comprendre ce que recouvre ce concept et surtout son évolution, il est important  de dessiner sa trame d’évolution et de rappeler les raisons de son émergence sur la scène sociale au sein de l’entreprise. A ce propos, il convient de préciser que l’apparition de la notion de compétence  correspond à une étape précise, celle d’un besoin de lisibilité pour justifier la mobilité interne et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) auxquelles ne parvenaient pas à répondre les anciens systèmes de classification. Ce sont donc les partenaires sociaux qui ont utilisé le mot compétence pour bien consacrer une refondation du social selon de nouveaux critères qui se veulent plus objectifs. Le recours à la compétence a permis de passer, au sein des entreprises privées, d’une logique de statut catégoriel à une logique de contrat individuel, avec toutes les conséquences y afférentes sur le système des relations professionnelles telles que l’individualisation des salaires, la flexibilité. Ce rappel nous semble déterminant pour apporter un éclairage sur la question de compétence, et la présenter telle qu’elle est, à savoir  un construit social consensuel et une valeur de mesure qui  traduit l’évolution des rapports de force au sein des organisations pour mieux symboliser la mutation et la complexification du travail.
Par contre, dès qu’on s’intéresse à la compétence, on est confronté à  la multiplicité et l’hétérogénéité des définitions, qu’elles soient théoriques ou pratiques.

Quelles sont ces définitions ?
C’est Guy Le Boterf qui a le mieux formulé la définition la plus privilégiée en ces moments. Il en ressort que la compétence n’est pas un état, elle est indissociable de l’action. Plus encore, elle «ne peut être séparée de ses conditions de mise en application», elle dépend de la situation et du contexte dans lesquels elle s’exprime. En 1994, il avance l’idée que l’essentiel de la compétence est le savoir agir : c’est-à-dire savoir mobiliser, savoir intégrer, savoir transférer des ressources dans un contexte professionnel. Trois ans après, il garde l’idée d’un savoir agir décisif, mais il s’agit maintenant de savoir mobiliser dans un contexte, de savoir combiner, de savoir transposer, de savoir apprendre et savoir apprendre à apprendre et de savoir s’engager pour être compétent. «Un individu va combiner différentes ressources pour construire des compétences, c’est-à-dire pour réaliser une activité avec compétence». Les ressources combinées constituent un double équipement :
– les ressources incorporées : connaissances (théoriques, d’environnement et procédurales), savoir-faire (formalisés, empiriques, relationnels, cognitifs) et aptitudes ou qualités personnelles ;
– les ressources de l’environnement : réseaux relationnels, réseaux de documents, réseaux informationnels, réseaux d’expertise …
Il n’y a pas une seule manière d’être compétent, la compétence est la réalisation de combinaisons permettant d’accomplir une activité. La compétence réelle des personnes étant la «manière de s’y prendre» : le mode opératoire. La compétence ne s’explique pas uniquement grâce au savoir agir. En effet, pour être compétent il faut également pouvoir et vouloir agir. Le vouloir agir est évidemment à mettre en relation avec la motivation, mais à deux niveaux : d’une part, celle du salarié, et, d’autre part, celle du manager, qui peut faciliter l’expression des compétences.

La compétence évolue. Selon vous, quelles sont aujourd’hui les compétences autres que techniques indispensables  pour un cadre ou un manager ?
n Pour répondre à cette question, il va falloir dresser les tendances de fond des principales exigences du marché du travail. Actuellement, il est demandé nettement plus d’anticipation qu’auparavant. Il faut aussi soigner sa relation avec tous les partenaires de l’entreprise, à savoir les salariés, mais aussi les clients, les consultants, les fournisseurs, les intérimaires et les sous-traitants, car l’émiettement du travail installe l’entreprise dans une chaîne logistique de production qui place la qualité de la création d’une relation de confiance au centre des préoccupations des managers. Il ne suffit plus de faire correctement son travail, il faut aussi savoir  «le vendre» en interne et en externe. Il est demandé au cadre d’avoir une plasticité mentale pour se former et se mettre à jour tout au long de sa vie. La montée en puissance des valeurs de l’immédiateté a vidé l’entreprise de sa mémoire collective qui était à la base de beaucoup de motivation. Un fait nouveau, l’investissement psychique des personnes se fait maintenant plus dans la famille et d’autres espaces de socialisation. Il faut donc que le cadre trouve des ressources motivationnelles à l’extérieur de l’entreprise pour garder son engagement intact. Il n’est pas un hasard si on parle de plus en plus de la souffrance au travail pour les personnes qui n’arrivent plus à faire la synthèse, le travail et le hors travail.          

On ne peut quand même pas dire que l’entreprise détruit l’individu ; elle lui permet aussi de se construire …
Bien entendu, comme nos connaissances se développent, notre expérience se renforce, notre savoir-faire se diversifie, notre savoir-être mûrit, notre savoir-agir se développe aussi.       
L’entreprise est, de ce point de vue, un lieu de formation et un espace d’apprentissage collectif. Les lois sur la reconnaissance des acquis de l’expérience sont là pour le prouver.

De nos jours, on parle beaucoup de spécialisation. Qu’en est-il alors de culture générale comme compétence ?
Tout dépend du métier que l’on exerce. La culture générale est nécessaire, mais elle n’est pas suffisante. Il est un fait que la tendance à la spécialisation est générale dans tous les métiers, et le fait de parler à un spécialiste rassure et aide les managers à décider rapidement. C’est une manière de déléguer une partie de la responsabilité à un autre qui est censé connaître mieux que soi.  
La culture générale ce sont des connaissances, mais nous retiendrons que les cognitivistes différencient les connaissances procédurales (savoir de l’ordre de la méthode, du «comment faire») et les connaissances déclaratives (savoirs théoriques), cette différentiation est nécessaire quand on parle de la culture générale. En définitive, la culture générale aide à mieux combiner les ressources pour agir dans le monde de l’entreprise, mais elle s’avère inopérante à elle seule pour agir pleinement et être performante. Elle reste quand même un plus non négligeable pour créer des liens et mettre les choses dans leur contexte.