Les compétences au cœur du nouveau modèle des entreprises

• L’après-Covid oblige les entreprises à revoir leur feuille de route sur leurs priorités selon une étude d’IBB Institute.
• Elément clé du changement, de nouvelles expertises seront davantage sollicitées dans le digital, la R&D et l’excellence opérationnelle.

Généralisation massive du télétravail, digitalisation accélérée des process, accélération des process de décision…, la crise du Covid-19 a provoqué une accélération des changements dans les entreprises. Une transformation «forcée» qui a laissé sans aucun doute un impact à plusieurs niveaux pour une majorité d’entreprises contraintes de revoir leurs priorités.
Selon Marie Agot, manager chez IBB Executive Search, «la crise du Covid-19 rebat les cartes en profondeur. Elle assoit les acteurs les plus agiles et pousse les autres à se réinventer au risque de disparaître. Elle oblige à faire différemment». Comment les entreprises peuvent-elles gérer l’après-Covid-19 ? Comment peuvent-elles rester dans la course et repenser complètement leur business et l’adapter à ce qu’on appelle aujourd’hui le «New Normal» ?
C’est dans ce cadre qu’IBB Institute, le centre de recherche sur le management, le leadership et la gouvernance d’entreprises du cabinet IBB Executive Search a dévoilé sa dernière enquête sur l’évolution des entreprises vers le New Normal, notamment sur le changement des priorités au niveau des projets stratégiques.

Une priorité accordée sur la transformation digitale

De prime abord, les priorités des entreprises ont changé en moins d’une année. Alors que 56% des entreprises plaçaient l’amélioration de la performance organisationnelle en tête de leurs projets stratégiques prioritaires pour les 5 années suivantes selon l’étude 2019 d’IBB, aujourd’hui, elles se recentrent davantage sur la transformation digitale qui sera sans doute le projet stratégique le plus fortement repriorisé à l’issue de la crise. Alors qu’elles n’étaient qu’une sur deux à l’envisager en fin d’année dernière, «l’urgence de la situation a forcé les organisations privées et publiques à passer au 2.0 en l’espace de quelques semaines. Elles ont développé de nouveaux e-services pour poursuivre leurs activités et répondre aux contraintes du confinement (banques, grande distribution, restauration, télécoms, etc.), attestant que le numérique est un véritable relais de croissance», note l’étude.
Autre chantier prioritaire, l’innovation, la R&D ou encore le développement de nouveaux produits. Fin 2019, seulement 22% des entreprises prévoyaient de renforcer l’investissement en R&D pour les 5 prochaines années. Désormais, la relance économique passera par la consommation de produits «Made in Morocco», ce qui poussera les entreprises à diversifier leurs gammes de produits. L’investissement en R&D ainsi que le développement de nouveaux produits seront notamment prioritaires dans des secteurs tels que l’industrie automobile, la santé, l’agriculture, le textile, l’agroalimentaire, l’électronique, la chimie, l’éducation… L’étude note que ces projets feront émerger un besoin de nouvelles expertises. L’amélioration de la performance organisationnelle fait également partie des priorités des entreprises. Alors qu’elle était le 1er projet stratégique cité par les entreprises en décembre 2019, «la crise a démontré l’importance d’améliorer la plasticité et l’agilité des organisations pour sécuriser leurs activités et accroître leur performance», souligne Mme Agot. Les entreprises adopteront à l’avenir des stratégies de recentrage, de diversification, d’industrialisation ou encore d’acquisitions. L’excellence opérationnelle permettra alors d’assurer un déploiement des projets plus rapide, de meilleure qualité et au juste coût, via le lean management, l’externalisation de certaines activités, la décentralisation des pôles de décision et la fluidification des process d’exécution.
L’accélération de ces initiatives impliquera le déploiement d’une ingénierie RH adaptée mais aussi des enjeux de reskilling, upskilling et cross skilling, d’ajustement des effectifs, de recrutement de nouvelles expertises et de refonte des pratiques managériales.

Un retour en force de la gestion des compétences

Toutefois, la majorité des axes stratégiques ne sauraient se développer sans l’accompagnement du capital humain. «La sortie de crise et les changements de business models à venir s’accompagneront d’un retour en force de la gestion des compétences. Cela passera d’abord par l’émergence de nouvelles expertises et par le renforcement de certaines fonctions», ajoute Mme Agot.
Les fonctions qui devraient être particulièrement concernées sont la Direction générale, l’IT, le Digital, la Production, le QHSE, la R&D et l’Excellence opérationnelle.
Les fonctions clés et les nouvelles expertises varient suivant les secteurs et l’étude montre clairement que les secteurs les plus concernés sont l’agroalimentaire, la distribution, l’industrie automobile, le textile, les services financiers, l’éducation ou encore la santé.
Les nouvelles expertises sont particulièrement sollicitées dans le Digital, la R&D et l’Excellence opérationnelle. Certaines de ces expertises sont plus au moins rares au Maroc et nécessitent de se tourner vers l’étranger pour les recruter. «A cet égard, certains candidats de la diaspora marocaine ont décidé de précipiter leur projet de retour au Maroc en raison de la récession mondiale qui se profile et de la volonté de retrouver leurs familles au Maroc. Il s’agit d’un vivier d’expertises privilégié pour les entreprises au Maroc», note l’étude. D’une part, les réorientations stratégiques conduiront à l’optimisation de la gestion des compétences, à la «re-mobilisation» des équipes, à la refonte du modèle de management et de leadership (management à distance, management de crise, communication inter-directions, etc.), à une réorganisation du travail (intégration structurelle du télétravail, rotation des équipes, etc.) et des espaces (optimisation des bureaux, flexibilité d’utilisation des espaces physiques, etc.), à la digitalisation des services RH tels que la formation en e-learning et à l’externalisation des processus à faible valeur ajoutée tels que la paie et l’administration du personnel.
D’autre part, la crise sanitaire introduit de nouvelles prérogatives RH telles que l’accompagnement psychologique des collaborateurs et des managers, le maintien du sentiment d’appartenance à distance ou encore la généralisation de nouvelles règles d’hygiène et de sécurité au travail (distanciation sociale, restauration, circulation dans les locaux, …).