Les cadres se préoccupent davantage de reconnaissance que de salaire

Les personnes expérimentées sont souvent attirées par les grandes entreprises.
Les possibilités d’évolution sont plus réduites dans les PME.
Grandes et petites entreprises souffrent souvent de la même tare : une gestion approximative des ressources humaines.

Que choisir lorsque l’on veut s’épanouir dans la vie professionnelle ? Travailler dans une PME ou dans une grande entreprise ? Que ce soit au début d’une carrière ou après quelques années de travail, cette question, de nombreuses personnes sont amenées à se la poser.

Responsabilités, salaire, désir de renforcer son expérience…, les critères de choix sont nombreux. Hala El Farouki Zeghari, consultante en organisation et développement
du leadership (cabinet CDRHOM), évoque ces facteurs et met en exergue les déficits en matière de gestion de carrière.

La Vie éco : Certaines personnes à la recherche d’un emploi visent systématiquement les grandes entreprises, tandis que d’autres ne jurent que par les PME. Qu’est-ce qui détermine des choix radicalement opposés ?

Hala El Farouki Zeghari :
En fait, nous sommes devant deux catégories de cadres : des cadres frais émoulus d’écoles supérieures et d’autres qui ont acquis une certaine expérience professionnelle. Le cadre débutant cherchera à intégrer une entreprise où l’environnement lui permettra de s’aguerrir.

Ces premières années de «rodage» se feront au prix d’une décote sur le salaire. Par exemple, un ingénieur débutant acceptera de démarrer à 10 000 DH dans une petite structure si, en contrepartie, il a la possibilité de prendre en charge des responsabilités et d’expérimenter des idées qui vont valoriser son CV, lui permettant ainsi d’accéder plus tard à un poste à responsabilités plus élevées, ailleurs, notamment dans une grande entreprise.

Quant à la deuxième catégorie, celle des cadres déjà «rodés», elle va chercher à accéder à un poste de responsabilité avec un titre, une rémunération adéquate et des objectifs bien définis dans une grande structure.

Ces cadres, qui ont généralement entre 28 et 32 ans, optent surtout pour des grandes banques, des holdings ou des filiales de multinationales. Ils recherchent donc une reconnaissance.

Autrement dit, leur expérience professionnelle doit se répercuter au niveau de la rémunération, du titre de responsabilité octroyé et au niveau de la liberté d’agir et de prendre des décisions.

Y a-t-il des facteurs particuliers qui incitent les cadres expérimentés à privilégier la grande entreprise ?
La plupart des problématiques que l’on gère sont liées à la passation des pouvoirs entre les «vétérans», patrons de PME, et les cadres de la nouvelle génération. Les PME marocaines sont en phase de transition en terme de management, dans le sens où elles sont en train d’apprendre à appliquer les nouveaux principes du management moderne où le pouvoir n’est pas concentré entre les mains d’une seule personne, et où l’information est partagée.

Inutile de rappeler que la plupart des départs de cadres dans les PME sont dus au fait que les patrons de ces entreprises refusent de leur déléguer des tâches et usent de la rétention d’information.

Certains chefs de petites ou moyennes entreprises pensent qu’en déboursant beaucoup d’argent, ils peuvent attirer des compétences au sein de leurs entreprises. Ce raisonnement ne tient pas car, même avec un salaire intéressant, une voiture de service et autres avantages, un cadre cherchera également à avoir des responsabilités et des projets à concrétiser.

Il exigera de se voir accorder un titre en adéquation avec ses compétences, aussi bien sur le contrat que dans les faits. En effet, on peut parfois préciser sur le contrat que monsieur X est responsable de tel ou tel département, et interférer tous les jours dans son travail.

Pourtant, certains cadres quittent de grands groupes pour intégrer des entreprises à taille humaine…
A un moment donné de leur parcours professionnel, certains cadres ressentent effectivement le besoin d’intégrer une société plus petite, à taille humaine. C’est une démarche très valorisante car ces personnes apportent avec elles une précieuse expérience.

Dans les structures de taille modeste, les employés sont souvent plus proches de leur hiérarchie. Pour un cadre, le transfert vers une PME peut aussi permettre de monter en grade. Mais, dans une petite structure, il faut aussi s’attendre à perdre certains avantages comme la formation et/où les déplacements, du fait de ressources plus limitées. Bref, il y a des avantages et des inconvénients d’un côté comme de l’autre.

Salaire motivant et autres avantages ne seraient donc pas tout ?
A mon avis, il faut se poser la question suivante : pourquoi certains cadres fuient leurs entreprises et parfois leur pays malgré le salaire et les avantages dont ils bénéficiaient ? La réponse est simple : ils ne supportent plus l’absence de visibilité et le manque d’information, qui, en laissant la place à la rumeur et aux bruits de couloir, peuvent faire couler une entreprise.

Le top management des entreprises marocaines prend-il au sérieux la question de la gestion de carrière de leurs cadres ?
Nous sommes en période de transition, c’est-à-dire au stade de la prise de conscience de l’importance de cette question. Mais, dans les faits, on fait peu de choses pour la mise en place d’une stratégie de gestion des carrières.

Quels sont les outils managériaux à mettre en place pour fidéliser et retenir les cadres surtout dans les PME ?
En parlant d’outils managériaux, on pense à la formation et aux stages à l’étranger, qui sont indispensables. Il faut également privilégier l’approche par projets, proposer aux cadres d’entreprises des projets avec des objectifs bien définis pour les motiver et les retenir. En confiant un projet à l’un de ses cadres, le chef d’entreprise suscite l’intelligence et stimule toutes les facultés de celui-ci.

Comme je l’ai dit, pour la plupart des PME, il n’y a pas de réelle stratégie de gestion des carrières et encore moins de gestion des ressources humaines. En cas de besoin, le chef d’entreprise compte sur l’épaisseur de son portefeuille pour mettre la main sur le profil idoine.

Certains font du suivisme. Ils optent par exemple pour le coaching, tout simplement parce que ce genre de formation est en vogue. Tout cela se fait sans un réel diagnostic de l’existant. Je peux affirmer que, dans nos entreprises, nous n’avons pas encore atteint le stade du pilotage stratégique des ressources humaines.

Est-ce une question de moyens??
Ce n’est pas une question de moyens, mais plutôt d’expérience et de culture managériale. Au Maroc, où les PME constituent 90% du tissu économique et sont le premier employeur, celles-ci sont en phase de mise à niveau.

Elles mettront sans doute beaucoup de temps avant d’atteindre un stade de maturité en matière de gestion des ressources humaines. Il faut savoir que pour les grandes entreprises, c’est quasiment la même chose, à quelques exceptions près puisque certains groupes ont, en effet, l’avantage de bénéficier de l’expérience de leur maison mère en matière de RH.