Les cadres ont la bougeotte

Salaire peu motivant, climat de travail stressant, les cadres n’hésitent plus à bouger pour améliorer leur situation.
Profils opérationnels et commerciaux sont ceux qui bougent le plus.
Stocks-options, formations,… des actions ciblées permettent de fidéliser
les hauts potentiels.

Les cadres aiment bouger et, durant ces derniers mois, le marché de l’emploi ne s’est jamais aussi bien porté pour eux, du moins pour les cadres à haut potentiel. «La morosité du marché de l’emploi n’affecte en rien leur mobilité», souligne d’emblée Brahim Kerzazi, consultant au cabinet Idoine. Du coup, la fidélité à une seule entreprise n’est plus assurée de nos jours. Dans les pays anglo-saxons et plus précisément aux Etats-Unis, on a de plus en plus de mal à retenir les meilleurs. Un cadre passe en moyenne 5 ans dans une même entreprise, voire moins. Même tendance en France. D’après l’enquête Ipsos, La France des cadres actifs 2004, près de 64% des cadres ont une ancienneté de moins de cinq. Et pour 21 % d’entre eux, la barre tombe sous deux ans. Autre chiffre, 53 % d’entre eux ont ainsi changé de métier ou de secteur au cours de leur carrière. Autre expression de la mobilité :
51 % des cadres ont occupé plusieurs postes au cours des cinq dernières années. Bien plus, cette mobilité s’exprime également sur le plan géographique. Pour un poste jugé intéressant, 57 % des cadres se disent prêts à changer de région et 35 % à prendre la direction de l’étranger.

En France, 64% des cadres ont une ancienneté de moins de 5 ans
Au Maroc, il est difficile d’avoir des statistiques sur cette question. Néanmoins, d’après les enquêtes de rémunération effectuées par différents cabinets de la place, on peut se faire une idée sur la mobilité des cadres, surtout en se basant sur leur ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, d’après la récente enquête du cabinet LMS, un DRH a en moyenne 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 8 ans dans la même fonction. Il s’agit toutefois d’une population dont la tranche d’âge est comprise entre 35 et 50 ans. Les directeurs commerciaux bougent davantage. Ils ont une ancienneté moyenne de 3 ans, 7 ans au maximum (enquête Diorh).

Informaticiens, financiers, administratifs ont moins d’opportunités de changement
Il faut souligner que la «bougeotte» affecte principalement les cadres opérationnels. Par métiers, on retrouvera principalement les profils industriel et technique. Les profils marketing et commercial suivent également le mouvement. Il faut dire que les opportunités d’emploi ne manquent pas pour ce type de profils. Un bref passage en revue des offres d’emploi publiées dans la presse le prouve. En revanche, les profils informatique, administratif ou financier ont moins de possibilités de changer fréquemment de poste ou d’entreprise. A noter aussi que les départs touchent de manière générale les cadres qui ont une ancienneté de trois ans dans l’entreprise. Ce sont en général ceux qui commencent à avoir une bonne connaissance du métier et sur lesquels l’entreprise devrait pouvoir capitaliser.
La mobilité est donc dans l’air du temps. Mais quelles sont les motivations des cadres qui bougent ? De prime abord, la question de la rémunération reste l’une des principales raisons des déplacements. Mais elle n’est pas la seule. Les cadres se soucient davantage du développement de leur carrière. En effet, la mobilité s’avère un véritable accélérateur de carrière. Ne dit-on pas qu’une carrière de cadre, c’est comme un produit. Il faut lui insuffler régulièrement du neuf pour l’entretenir. Ahmed Bichri, fraîchement promu DRH dans une filiale d’un grand groupe, en sait quelque chose. «De simple administratif à DRH, en passant par responsable développement RH, je ne pouvais espérer mieux. A chaque changement, je visais quelque chose : poste, salaire, responsabilité et même type d’entreprise. Même mon actuel patron a été impressionné par mon ascension rapide en quatre années», se réjouit-il.

Pour lutter contre la mobilité, les entreprises encadrent leurs hauts potentiels
Si les perspectives de carrière font bouger les cadres, l’environnement de l’entreprise est également invoqué pour expliquer la mobilité. Manque de visibilité quant aux objectifs de l’entreprise, climat instable, manque de responsabilisation, relations tendues avec la hiérarchie, pressions, décalage entre les engagements et la réalité vécue au quotidien… autant de facteurs qui incitent les cadres à prendre les devants pour aller chercher ailleurs. «On a voulu m’imposer des objectifs irréalisables avec la manière de les atteindre dans mon ancienne entreprise. Pourtant, j’avais un poste de responsabilité, une rémunération motivante mais pas les conditions de travail. J’ai fini par la quitter», explique Khalid Derouan, contrôleur de gestion dans une multinationale.
Pour lutter contre cette instabilité des hauts potentiels, les entreprises n’hésitent plus à les encadrer. Chez Accor Maroc, on retient les meilleurs par des systèmes de stocks-options, de participation au capital… moyen de fidélisation mais aussi signe de reconnaissance. On conseille même la mobilité géographique. Pareil pour Nexans Maroc. «Nous veillons aussi à ce que nos meilleurs éléments ne soient pas tentés de partir. Formations, développement de carrière, mobilité horizontale ou verticale, il faut savoir les retenir par des actions ciblées et personnalisées», précise son DRH, Hicham Zouanat.
Enfin, la mobilité, c’est aussi important sur un CV. «A condition de savoir justifier ses différents mouvements», souligne Brahim Kerzazi. Selon M. Zouanat, la mobilité ne rime pas forcément avec instabilité. Avant de se lancer dans l’aventure, il faut choisir le bon timing. Quand ? Lorsqu’on est sûr d’avoir fait le tour de son job, il y a deux possibilités : foncer, si l’on a la possibilité d’évoluer dans son entreprise, ou faire ses cartons pour aller voir ailleurs.

Mobilité ne rime pas forcément avec instabilité
«La mobilité sous toutes ses formes est un excellent moyen pour développer des compétences ou pour booster une carrière. Pourtant, le Code du travail s’est peu intéressé à ce volet : il prévoit seulement de sécuriser les avantages du salarié en cas de mutation ou de transfert de compétences. Mais sans plus !
Sur le plan de la gestion des ressources humaines, la mobilité est aussi un excellent moyen de motivation et de fidélisation des hauts potentiels. D’ailleurs, nous l’encourageons vivement au sein du groupe. Néanmoins, il y a parfois des réticences, notamment par rapport à la mobilité géographique, en raison de la réinsertion des épouses par exemple. C ‘est pourquoi, nous avons développé au sein du groupe un programme qui prévoit justement de remédier à ce problème.
Nous veillons aussi à ce que nos meilleurs éléments ne soient pas tentés de partir. Il faut savoir les fidéliser par des formations, un développement de carrière ou une mobilité horizontale ou verticale. Le tout à travers des actions ciblées et personnalisées.
Sur le plan personnel, être mobile est toujours bien perçu à condition de ne pas tomber dans l’instabilité. Il est conseillé par exemple de changer d’entreprise deux à trois ans après l’obtention de son diplôme, c’est-à-dire le temps de se familiariser avec le monde de l’entreprise. Au bout de la deuxième phase d’une vie professionnelle, il faut savoir penser à bâtir son parcours et le consolider. On peut alors rester trois à cinq ans chez le même employeur à condition de pouvoir y développer ses compétences»