Les attitudes et les comportements comptent autant que les compétences

Chacun a sa personnalité, l’essentiel est de savoir se maîtriser. Pour un manager, le souci majeur est d’avoir une équipe performante, quelles que soient les personnalités.

Grognon, provocateur, narcissique, hystérique, mégalomane et bien d’autres traits de caractère peu adaptés à un travail en équipe. Pour Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh, les candidats sont jugés aussi bien sur leurs compétences que sur leur comportement, faits et gestes. Explications.

Pouvez-vous nous citer quelques attitudes ou comportements qui interpellent, notamment lors des entretiens de recrutement ?

Indépendamment des valeurs intrinsèques de chaque personne, je dirais que sur la forme il existe des attitudes à bannir. Je citerais à titre d’exemple le fait de ne pas respecter le timing des rendez-vous, le fait de ne pas s’habiller correctement, de ne pas rendre la politesse…
Sur le fond, je pense que chaque individu possède une dimension personnelle qui peut ne pas plaire. Cela peut être préjudiciable si c’est poussé à l’extrême. En revanche, si on sait que cette personne même si elle s’emporte très souvent apporte une valeur ajoutée à l’entreprise, qu’elle est souvent prête à soutenir ses collaborateurs, à être présente dans les moments difficiles, je pense que ses défauts peuvent être acceptables. Il y a toujours une contre balance. Il ne faut surtout pas que les défauts deviennent dominants. Il faut toujours chercher à être dans la juste mesure et savoir compenser par d’autres aspects positifs.
Lors d’un entretien de recrutement, les candidats sont souvent testés sur leurs qualités et leurs défauts. Le recruteur cherche ainsi à analyser ces caractéristiques en fonction du poste à pourvoir.

Quels sont les mauvais comportements auxquels vous avez souvent affaire ?

Très souvent, les candidats se surestiment en entretien. Pour exemple, ils acceptent difficilement qu’on leur parle de leurs principaux points faibles. Parfois, certains arrivent en retard pour un entretien et veulent être reçus sur le champ. Par contre, d’autres essayent de marchander leurs compétences surtout s’ils savent que leur profil est demandé sur le marché de l’emploi.
Généralement, on évalue tout lors d’un entretien. Les attitudes non verbales (regard, gestuelle…), la poignée de main, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la cohérence des propos, l’esprit de synthèse, la tenue vestimentaire…

Ces attitudes sont-elles récurrentes ?

Les candidats commencent à comprendre le mode de fonctionnement du marché de l’emploi et n’hésitent pas à poser les questions pour savoir comment se comporter en entreprise, devant un recruteur… Certains sont rodés pour les entretiens de recrutement alors que d’autres ne savent pas trop gérer ces situations.
Il faut savoir que les attitudes et comportements des candidats sont des éléments importants qu’un recruteur tient en compte après les compétences et l’adéquation poste/profil.

Sensibilisez-vous les jeunes à ces problèmes?

On le fait notamment dans les forums de recrutement des différents établissements d’enseignement. Sinon, au sein du cabinet, nous recevons essentiellement des candidats expérimentés, de ce fait, il est rare de conseiller quelqu’un sur les attitudes à adopter.

Peut-on aller jusqu’à éliminer un candidat si ses comportements sont flagrants ?

Comme je l’ai souligné tout à l’heure, il ne faut pas que les défauts deviennent dominants. D’un autre côté, si un candidat est capable de se remettre en question et d’améliorer son comportement, on peut toujours retenir sa candidature.

Sinon dans l’entreprise, comment gérer ces différentes tares ?

Le souci majeur pour un manager est d’avoir une équipe performante, quelles que soient les personnalités et les modes de fonctionnement individuel en son sein, la diversité étant génératrice de richesse.
Le rôle du manager est d’abord et avant tout de mobiliser le groupe autour d’enjeux communs : il s’agit ainsi de fixer des objectifs clairs et mesurables autant que possible. Mieux encore, de faire en sorte que son équipe se les approprie. C’est facile à concevoir et à dire, moins aisé à réussir.
Deuxième point important: la définition des rôles de chaque membre dans l’équipe. S’ils ne sont pas clairement définis au départ et reformulés au fur et à mesure, cela peut entraîner des confusions et des conflits, jusqu’à remettre en cause la survie de l’équipe. Ces deux points constituent, si l’on veut schématiser, les fondements de l’équipe : fonctionnalité collective du groupe et définition individuelle des rôles.

Mais il existe également l’aspect psychologique à gérer…

Tout à fait ! Un manager doit savoir amener le collaborateur à rechercher l’excellence, que ce soit sur le plan personnel ou collectif. Les meilleures équipes mettent en évidence le fait que chaque acteur peut et veut donner spontanément ce qu’il a de meilleur, en sacrifiant une partie de son ego. C’est un exercice de leadership difficile, car en fait cela nécessite une bonne connaissance de soi-même et des autres.
Un bon leader est capable de discerner chez lui comme chez les autres les vraies motivations, les compétences à développer, les rapports au pouvoir, les situations qui paralysent et celles dans lesquelles on peut exprimer pleinement son potentiel, autrement dit ce qui fait la différence de chaque individu dans un contexte particulier.