Le test seul ne suffit pas pour rejeter

La Vie éco : Les tests sont-ils spécifiques aux fonctions ? Peut-on, à titre d’exemple, administrer les mêmes tests pour un candidat à un poste dans le marketing et un autre dans le financier ?

Adeline Carton :
Il n’y a pas vraiment de spécificité des fonctions, hormis les tests de connaissances où, bien entendu, les connaissances à évaluer sont spécifiques à une fonction déterminée (des connaissances en marketing, en finance…).
Il existe des tests de personnalité génériques adaptés à l’ensemble des profils. Ces tests, tels que le PAPI, ou le 16 PF, évaluent les grands traits de personnalité (leadership, résistance au stress, esprit d’équipe, autonomie…). Et des tests spécialisés comme le SOSIE qui permet d’évaluer le style de management ou l’IPV qui évalue la prédisposition à la vente et plus généralement à la négociation. Une combinaison des tests génériques et spécifiques est généralement conseillée.

Quelle est la procédure d’administration des tests?
Au-delà de la procédure, il est important de rappeler, à l’identique, les consignes de passation des tests à l’ensemble des candidats. C’est même une condition de fiabilité des résultats. Omettre de communiquer aux personnes passant le PAPI, par exemple, que le questionnaire porte sur les comportements en milieu professionnel et non personnel, biaiserait les résultats du test. A titre d’exemple, on peut être réticent à aller spontanément vers l’autre dans sa vie de tous les jours et le faire très bien dans sa vie professionnelle. Chez Diorh, les assistantes disposent d’une fiche technique qui synthétise les consignes de passation à communiquer aux candidats. Elles invitent également les candidats à relire la notice du manuel avant de démarrer le test.

Comment faire pour donner un feed-back négatif à un candidat ?
Le but de l’entretien est soit de valider la capacité d’un candidat à assumer un poste, soit de faire un bilan des compétences. Dans le deuxième cas, l’évaluation abordera plus longuement les axes de progrès de la personne mais une chose est sûre, l’objectif n’est surtout pas de déstabiliser un candidat. L’évaluateur doit être capable d’apprécier, au cours de l’entretien, ce que le candidat peut, ou ne peut pas, accepter comme feed- back négatif, apprécier s’il est capable de se remettre en cause, s’il est «fragile»Â…

Peut-on être recalé à cause des résultats d’un test ?
Dans notre cabinet, le test seul ne permet jamais de repousser une candidature. Car il y a toujours des interprétations possibles des résultats. Ceux-ci peuvent refléter un état passager dans lequel se trouverait un candidat. Le résultat peut être ponctuel, on peut ainsi manquer de dynamisme pendant une période donnée, suite à une fatigue due à un investissement extrême dans l’activité professionnelle. D’où la nécessité de « creuser» les résultats du test et de les confirmer, ou infirmer, par un entretien avec le candidat. Le test sert, en réalité, de support à l’entretien. Les résultats de l’évaluation ne dépendent pas uniquement des résultats des tests, c’est la perception globale d’une candidature qui détermine une sélection. Nous entendons par perception globale une perception fruit des résultats du test et de l’entretien.
Si les tests ne correspondent pas à la perception que l’on se fait du candidat durant l’entretien, deux explications peuvent être envisagées : soit les consignes de passation du test n’ont pas été respectées (dans ce cas, il peut s’avérer utile de faire repasser le test au candidat), soit le candidat a cherché à se mettre artificiellement en valeur. En cas de doute sur son adéquation au poste, un second entretien avec un autre consultant est nécessaire .

Adeline Carton Responsable département évaluation, cabinet DIORH