Le super expert qui n’en fait qu’à  sa tête !

Nous avons un manager qui est vraiment réfractaire à  toute idée de…management justement !
Il n’en fait qu’à  sa tête et toutes les formations du monde n’y changeront rien. Il se trouve qu’il est à  la tête d’un département-clé (et il le sait) et possède des compétences techniques très rares sur le marché. Alors même que le DG n’arrive pas à  lui dire les choses clairement et bien sûr il en profite ! De mon côté en tant que RH, je ne sais plus quoi faire car je dois gérer au quotidien les conséquences de ses comportements tant vis-à -vis de ses équipes que de ses collègues !

Vous semblez bien être dans une impasse ! Si même votre DG ne «bouge pas» c’est que, clairement, vous devez vous préparer à de grands moments de solitude…et de frustration !

A quoi cette personne est-elle réfractaire ?

Je ne suis pas en train de vous dire de réduire vos attentes à son égard mais simplement de «faire le tri». A quoi cette personne est-elle réfractaire ? Quels sont les éléments que nous pourrions considérer comme «optionnels» et ceux qui seraient réellement rédhibitoires ?
Et surtout pourquoi est-elle aussi rigide face à vos attentes de changement ? La plupart du temps cela s’explique par deux données. La première se résume à un mot : «PRESSION». Pression du résultat, impacts abyssaux en cas d’erreur, sont autant de raisons pour maintenir un mode de management despotique et une exigence à la limite du soutenable. La seconde est liée à la première : «MODELE», cette personne a sans doute un seul modèle de fonctionnement et n’en connaît pas d’autres. Elle craint de changer car «elle sait qu’elle ne serait pas aussi bien».  

Reconnaître que certaines de nos pratiques du passé n’étaient pas les bonnes  

Au cours de nos 11 années d’activité dans la formation au Maroc, nous avons, nous aussi, rencontré ce type de profil en salle. «Je sais tout, j’ai déjà tout essayé, tous vos trucs ne fonctionnent pas, ca ne sert à rien, vous ne connaissez pas mon équipe, si j’agis comme vous le recommandez cela ne marchera jamais…». Bref, la liste est vraiment longue ! Mais cela, c’était en salle de formation, parce qu’au bureau, pour certains, les choses étaient très différentes ! En effet, nous apprenions que certains avaient au contraire réussi leur remise en question et implémentaient certains changements «Carnegie» au sein de leurs équipes. Pourquoi ? Simplement parce que reconnaître de changer c’est reconnaître que certaines de nos pratiques du passé n’étaient pas les bonnes : que nous étions dans l’erreur ! Et cela est d’autant plus difficile pour une personne reconnue pour son expertise et la valeur de ses décisions. Aussi, «laissez couler», et évitez à tout prix les «je te l’avais bien dit» dès que vous observerez quelques changements sur son comportement.

Que faire ?

D’abord «amortir» discrètement les chocs auprès de ses équipes qui doivent être directement impactées par son comportement. Puis NE PAS LACHER et saisir chaque opportunité pour évoquer le sujet. Mais la chose imparable serait de lui faire rencontrer/parler de personnes qu’elle admire pour leur expertise mais qui adoptent un autre mode de management plus proche de vos attentes. Alors pourquoi ne pas commencer par lui déposer sur son bureau quelques biographies de managers célèbres mais qui ont compris que l’aspect humain était tout aussi important que la technique ?