Le programme Meda II a permis d’accompagner 74 entreprises

Depuis 2008, le secteur du tourisme dispose d’une charte RH. Les outils mis en Å“uvre ont été conçus sur mesure, sur la base des besoins des entreprises.

Quel bilan tirez-vous du programme d’accompagnement des entreprises du secteur du tourisme dans le cadre du plan Meda II ?
Aujourd’hui encore, en 2011, on cite ce programme comme une référence. Les supports réalisés sont disponibles au sein de fédérations métiers du secteur et de la Fédération nationale du tourisme. Et les associations diffusent l’information auprès de leurs adhérents. A fin 2008, sur 96 pré-diagnostics d’éligibilité effectués, 74 entreprises ont été accompagnées. Nous avons aussi effectué 74 missions de diagnostic, 70 analyses stratégiques et autant de plans compétences. De plus, 64 chefs d’entreprise ont été accompagnés dans le cadre du coaching RH et 51 relais RH ont été accompagnés dans la phase d’implantation des outils RH. Nous avons organisé cinq séminaires de sensibilisation et d’information ainsi que des séminaires de restitution. Une charte GRH a été élaborée.

Quels sont les chantiers RH qui ont été mis en place dans les différentes structures ?
Le premier enjeu était de situer où et comment agir, pour avoir un impact sur le secteur. Il a fallu ainsi identifier les secteurs accompagnés ainsi que le type d’entreprise. Le deuxième enjeu était de situer où et comment agir, pour avoir un impact sur l’entreprise. Nous avons dû dimensionner la nature de l’accompagnement, du diagnostic, du plan d’action et des outils RH à implanter. Le dernier enjeu était de démultiplier le travail réalisé auprès du plus grand nombre d’entreprises, de professionnels et de fédérations. Cette activité a fait l’objet de très nombreux séminaires, visant d’abord à sensibiliser et à informer, puis à former les professionnels et enfin à restituer à ces mêmes professionnels les enseignements retirés de l’accompagnement réalisé.
Les outils mis en œuvre ne sont pas sortis d’un catalogue prêt à l’emploi, mais sont issus du besoin réel de chaque entreprise. Ils ont été à chaque fois développés dans une logique de sur-mesure. Ce faisant, ils ont permis l’appropriation de la méthode par les ressources de l’entreprise, qui ont travaillé avec les experts pour réaliser certains de ces outils, sous la supervision des experts (voir encadré).

Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Les difficultés rencontrées sont celles inhérentes à tout projet ambitieux. Elles étaient aussi liées aux problématiques de résistance au changement, de manque de vision pertinente des problèmes récurrents et de leur solution, des problèmes de stratégie inadaptée et de manque de compétences organisationnelles.

Y a-t-il eu du suivi depuis ?
Une évaluation a eu lieu à la fin du programme. Les éléments issus du programme servent dans la définition de nouvelles actions et nourrissent la réflexion des principaux acteurs publics comme privés.

Les entreprises du secteur sont connues pour ne pas intégrer la dimension RH dans leur gestion. Quelles sont les pratiques RH les plus vulgarisées ?
Cela dépend de la volonté des groupes aussi bien chez les groupes internationaux, nationaux que les indépendants. Comme vous avez pu le constater, la plupart des structures étaient dans une logique d’organisation de la gestion des ressources humaines. Quand une structure ne dispose pas de simples procédures de descriptif de poste, de tableaux de bord et de système d’évaluation, il est inimaginable de penser à mettre en place un système de recrutement ou de gestion de carrière par la suite.
Ceci dit, certaines entreprises de grande ou de petite taille sont bien outillées en matière de politique de rémunération ou encore en matière de système de formation. Accor ou encore Kenzi ont été les premiers à mettre en place des centres de formation par apprentissage, par exemple.
Je pense aussi que pour avoir une paix sociale, beaucoup d’unités ont mis en place des systèmes d’avantages sociaux afin de fidéliser leurs équipes.
Ceci dit, nous avons trouvé que les responsables RH avaient un manque de moyens récurrent pour mettre en place des outils RH.
 
Le programme Meda II concernait également l’accompagnement d’entreprises dans  d’autres secteurs (textile, high-tech…). Y a-t-il des différences en termes d’approche entre ces différents secteurs ?
L’approche entre ces différents secteurs a été strictement la même, de même que la démarche retenue, les principes de mise en œuvre et les activités. L’application a quelque peu différé d’un secteur à un autre compte tenu de la structure des secteurs concernés. D’une manière générale, les secteurs du textile et du tourisme sont fortement consommateurs de compétences moins qualifiées que dans les TIC. Cela étant dit, les trois secteurs ont partagé une vision commune et ont développé un accompagnement RH concerté.