Le pouvoir, c’est le fait de contrôler une source d’incertitude dans une structure

Une personne a un pouvoir lorsqu’elle peut contraindre, persuader, surveiller, influencer, récompenser ou définir les règles.
On peut avoir un pouvoir sans autorité.
Le manque de souplesse mène au conflit.

Dans toute organisation, il y a les décideurs et les autres. Les premiers doivent leur position à leurs compétences techniques, des facteurs matériels ou parce qu’ils ont été choisis par le groupe. On a donc l’habitude de dire qu’ils ont le pouvoir. On peut cependant le perdre en fonction de l’évolution des facteurs qui ont présidé à sa constitution. Selon le sociologue Ahmed Al Motamassik, il diffère de l’autorité et du leadership qui pousse les autres à reconnaître naturellement, sans une quelconque contrainte, l’ascendant d’une personne.

Quelles sont  les sources du pouvoir ?

Il faut d’abord souligner que le pouvoir est une clé essentielle pour comprendre et améliorer le mode de fonctionnement d’une organisation. Ses sources sont multiples. Une personne a un pouvoir lorsqu’elle peut contraindre, persuader, surveiller, influencer, récompenser ou définir les règles. Partant de là, la première source est l’expertise dans des situations où les compétences sont rares. Par exemple, au moment du passage en l’an 2000, les informaticiens étaient très demandés. Les besoins étaient tels qu’ils imposaient leurs conditions aux entreprises. Une situation identique se reproduit aujourd’hui avec les ingénieurs.
La deuxième source du pouvoir est l’information que l’on peut échanger, stocker et transformer. On a l’habitude de dire que celui qui détient l’information détient le pouvoir.
La troisième source, c’est quand on peut édicter les règles de l’organisation. Cela tient à la hiérarchie dans l’organisation. Autrement dit, le niveau de pouvoir est proportionnel à la place que l’on occupe dans la pyramide.
Il y a également le pouvoir qui est déterminé par les liens à l’environnement. Prenons l’exemple d’un commercial de haut niveau qui a un portefeuille client important. Compte tenu des relations qu’il a tissées avec ses clients, l’entreprise aura du mal à s’en passer. Il peut donc utiliser sa position pour peser sur sa hiérarchie.

Partant de ces explications, comment peut-on définir le pouvoir ?

C’est le fait de contrôler une source d’incertitude dans une structure. Nous pouvons le résumer ainsi : moi je connais les règles, l’autre pas.
Le pouvoir est une notion très vaste qui a plusieurs connotations. Il y a un pouvoir de droit qui relève du statut qu’on donne à quelqu’un dans une organisation. Par exemple, un DG qui est nommé par un conseil d’administration. Il y a un pouvoir de fait qui résulte de l’expertise que l’on a dans un ou plusieurs domaines. Enfin, nous avons le pouvoir de reconnaissance que procure le savoir-être ou le charisme. De par sa personnalité et son empathie, un individu peut avoir un ascendant sur les autres. Nous pouvons souligner à ce propos que les entreprises privilégient les deux premières formes et les associations le troisième. En d’autres termes, dans ces dernières, on élit souvent quelqu’un à la présidence non pas pour son expertise ou par des voies statutaires mais pour son savoir-être.

Quelle est la différence avec l’autorité ?

D’abord, il faut faire la différence entre autorité et autoritarisme qui implique la rigidité, le manque de souplesse. C’est le fait d’imposer ses vues compte tenu de la position que l’on occupe.
En revanche, autorité vient du mot latin «augere» qui veut dire augmenter. Lequel signifie devenir plus grand, plus important. Par exemple, on dit qu’une personne est une autorité pour signifier qu’elle est respectée.
A mon  sens, l’autorité est un concept positif qui permet à l’autre de grandir et d’augmenter ses capacités. On peut parler dans ce cas d’autorité parentale (les parents éduquent et protègent pour permettre à l’enfant de réussir) et d’autorité d’un management qui permet aux collaborateurs de se réaliser. Il importe de retenir qu’on peut avoir le pouvoir sans autorité. Nous pouvons donc définir cette dernière comme la capacité à influencer ou le pouvoir de faire admettre avec une obligation morale.

Et le leadership ?
C’est la manière efficace d’exercer l’autorité. C’est le fait de pouvoir influencer positivement les membres d’un groupe pour atteindre les objectifs communs d’une manière volontaire. Il est essentiellement lié au savoir-être qui est déterminé par la capacité à communiquer, à écouter, à reconnaître les capacités de l’autre et à collaborer.

Tenant compte de toutes ces définitions, comment analysez-vous le pouvoir dans la société marocaine ?
Culturellement, le pouvoir est lié à trois facteurs. Le premier est l’âge. La société veut qu’on ne refuse rien à l’aîné; on lui doit respect et il a raison sur tout. Le deuxième a trait à la filiation. Il rejoint en fait le premier. Quel que soit le rang d’une personne dans la société, ses parents sont toujours au-dessus de tout. Le troisième aspect est ce qu’on peut qualifier de makhzénien qui relève de l’organisation politique  de la société.
Mais la situation a évolué. Actuellement, nous avons des sources composites. Le pouvoir est donné par le capital économique. C’est-à-dire que plus on est riche, plus on est respecté. Nous avons en deuxième lieu le pouvoir issu du capital social. Autrement dit, celui qui a des réseaux relationnels importants peut avoir de l’ascendant parce qu’il peut les activer pour s’imposer. Troisièmement, nous avons le pouvoir qui résulte du capital symbolique : ce qu’on a la possibilité de mobiliser pour les gens, de leur apporter.

Qu’en est-il dans l’entreprise ?

L’influence des facteurs culturels dans l’entreprise n’est pas avérée, même si on peut relever que les personnes les plus âgées ont tendance à réclamer plus de pouvoir sur les jeunes, d’où les conflits de génération. Il faut comprendre que l’entreprise est liée à la rentabilité. Le chef se fait accepter parce qu’il pousse tout le monde vers cet objectif. Les considérations sociales ont, par conséquent, peu d’impact sur son mode de fonctionnement.

Comment appréciez-vous alors l’exercice du pouvoir dans l’entreprise ?
Nous avons remarqué que, quand l’activité est satisfaisante et que l’organisation fonctionne correctement, le manager essaie d’adopter un style de pouvoir négociateur. Il ne faut pas confondre avec le management participatif qui, à mon sens, n’est pas pratiqué dans l’entreprise marocaine où toutes les décisions sont centralisées. Dans le style négociateur, on écoute les suggestions et remarques sans pour autant toujours en tenir compte. L’autre style est le pouvoir directif qui est très affirmé pendant les moments de crise.
Ces deux types de pouvoir peuvent aussi s’exercer en fonction de la nature des organisations. Par exemple, le style négociateur s’applique en général dans les services et le style directif dans l’industrie.

Cependant, il n’est pas possible d’exercer le pouvoir de la même manière avec tous les collaborateurs…
Tout pouvoir est lié à sa perception par l’autre. Un patron a le pouvoir de décider, mais le collaborateur a le pouvoir de refuser, quitte à subir des sanctions. On n’impose jamais le pouvoir. Si c’est le cas, des contrepouvoirs se constituent naturellement. Cela mène à la violence, au sabotage, à la grève de zèle. En revanche, un facilitateur peut obtenir une adhésion volontaire. C’est ce qui correspond à la philosophie de l’entreprise  qui veut qu’on travaille pour un objectif commun. Aujourd’hui, la tendance dans le monde entier est de privilégier les valeurs de leadership. Je pense que les entreprises marocaines vont s’inscrire dans cette dynamique.