Le manager humain obtient des résultats pour tous !

Tout manager gagnerait à  instaurer un climat de confiance, sans être paternaliste. Ecoute et sollicitude sont souvent les parades aux blues des salariés. L’entreprise peut gagner un avantage concurrentiel non négligeable en apprenant à  manager les émotions.

Nous faisons tous face un jour à des problèmes professionnels ou personnels. Par conséquent, pour un manager, se montrer indifférent ou trop émotionnel n’est pas toujours acceptable. Il s’agit toujours de se montrer présent sans trop en faire. Explications avec Ghita Mseffer, psychologue d’entreprise.

Pensez-vous que les managers sont attentifs aux problèmes de leurs salariés ?

Généralement, nous constatons que les managers sont dans le rationnel. Il faut souligner que leur mission est de plus en plus difficile car ils sont souvent partagés entre la quête de performances économiques et la prise de conscience d’un mode de management moderne basé sur la dimension humaine. Il est vrai que le leadership du manager est la première source de motivation et d’implication pour les collaborateurs. Ces derniers ont besoin d’être inspirés. Mais ce n’est pas tout ! Il faut aussi une certaine générosité et une proximité qui fait que les rapports peuvent être plus humains.
Je pense que les rapports affectifs en milieu professionnel sont importants pour humaniser les relations entre les individus. C’est tout à fait normal car nous sommes avant tout des humains et non des machines.
A l’évidence, certains managers semblent comprendre que l’humanisation dans la gestion joue un rôle important dans l’engagement et l’implication des employés. Cette prise de conscience a son importance dans un contexte où les cerveaux sont mis à rude épreuve, notamment par les changements brutaux de l’environnement de l’entreprise, la concurrence, le respect des délais et des objectifs commerciaux et la peur des restructurations…

A votre avis, un salarié, lorsqu’il fait face à des problèmes, doit-il en discuter ?

Tout dépend des rapports que l’on entretient au bureau. Certains justement ont peur de parler de leurs problèmes faute d’être étiquetés de fragiles. Mais rien n’exclut d’en parler. On est toujours proche d’un collègue à qui l’on peut se confier.

Pensez-vous qu’un manager doit se montrer indifférent ou au contraire pousser la personne à en parler ?

Tout manager gagnerait à instaurer un climat de confiance. Le but est de ne pas être paternaliste ou de trop s’immiscer dans les problèmes des autres. Parfois, il est préférable d’être indulgent et comprendre que la personne passe par des moments difficiles et qu’elle n’est pas forcément sur un siège éjectable.
Aujourd’hui, on parle de plus en plus de l’intelligence émotionnelle. Pourquoi ? Parce que les émotions sont fondamentales dans les processus de décision et parce qu’elles fournissent des informations pour nourrir les relations avec les autres, qu’elles favorisent la motivation ou encore facilitent la créativité.
Des études scientifiques ont montré que la différence entre deux personnes diplômées d’une même école, ayant les mêmes compétences, se situait dans le quotient émotionnel et non le quotient intellectuel.
En d’autres termes, un manager bardé de diplômes et expérimenté mais qui dirige son équipe comme un automate obtiendra toujours des résultats moins bons qu’un manager qui démontre son intérêt sincère à ses premiers clients : ses collaborateurs.
C’est cette capacité d’empathie, de gagner la confiance des autres, de créer des liens qui fait la différence. Du coup, en apprenant à manager les émotions, l’entreprise peut gagner un avantage concurrentiel non négligeable.
L’enjeu est de savoir comment les utiliser tout en restant rationnel. Pour tout individu qui éprouve du plaisir dans son travail, le rendement ne sera que satisfaisant. Dans l’entreprise, le manager doit être un facilitateur d’expressions de soi. Par exemple, quand on accepte très facilement que des collaborateurs s’expriment aisément, on crée de l’émulation et de la créativité.

Qu’arrive-t-il si le manager ne prend pas suffisamment en compte la dimension humaine dans son travail ?

Dans ce cas, l’équipe est complètement désengagée et cela, c’est le cauchemar de tout manager. Une telle situation entraîne du turnover, des conflits et des rumeurs et, in fine, une baisse sensible des résultats. Cela est mauvais pour l’entreprise, pour les collaborateurs mais aussi pour le manager lui-même qui comprend bien que quelque chose ne va pas.
Regardez autour de vous, pensez à un manager qui a été juste exigeant avec vous et qui vous inspirait : il a su exploiter et même développer votre potentiel. Au contraire, nous avons tous eu dans notre vie un manager défaillant qui nous menait au désengagement, à la procrastination voire à la médisance, il est donc clair que le rôle du manager est primordial : le manager humain obtient des résultats pour tous !

Sinon y’a t-il d’autres erreurs à éviter ?

Une erreur récurrente consiste à ce que beaucoup de managers se donnent le droit de conseiller leurs collaborateurs. Il faut savoir que seule la personne est en mesure de connaître ses propres problèmes. Par conséquent, le manager ne peut l’aider qu’à réfléchir sur les différentes solutions qui s’ouvrent à elle, à la sécuriser in fine. Car, souvent, les personnes ont les réponses mais préfèrent parler de leurs problèmes pour se soulager.
Le manager ne doit pas aussi trop en faire. Il faut rester dans le juste milieu, ne pas ignorer et ne pas être dans le tout émotionnel. En se barricadant, on finit par fermer la porte aux autres. Ceci est valable pour tout le monde, patrons ou collaborateurs.