Le DRH est-il congruent ?

Une personne congruente est celle dont les actes sont en accord avec ce qu’elle dit. Un bon DRH doit appliquer les règles basiques des 4C du management et qui sont cohérence, courage, clarté et considération.

Une personne congruente dit ce qu’elle fait et fait ce qu’elle dit. Est-ce le cas pour un manager tel qu’un DRH ? Combien de DRH affichent une note de service stipulant le respect des horaires de travail alors qu’ils ne l’appliquent pas, du moins d’une façon rigoureuse. Pire encore, il s’accordent parfois des largesses que même la direction générale ne peut se consentir. Cependant, qui se permettra de constater cela ? Sûrement pas l’administrateur de la gestion du temps, qui est d’ailleurs hiérarchiquement sous sa direction. La direction générale doit, cependant, avoir son mot à dire afin de normaliser la situation.

Le DRH, par son comportement au quotidien et son engagement personnel, ne peut forger sa crédibilité que sur des valeurs qu’il respecte. C’est par l’adéquation entre ses paroles, ses intentions, ses actes et ses prises de décisions qu’il gagnera la confiance de ses collaborateurs et du personnel en général. De ce fait, être responsable, c’est aussi savoir assumer ses erreurs, et son crédit n’en sera que plus grand. Cependant, il est rare qu’un manager reconnaisse ses imperfections, ses erreurs de gestion, de jugement, etc.

On croit détenir les clés du savoir RH en brandissant parfois des textes réglementaires et les dispositions du code du travail sans pour autant les appliquer à soi-même.

Un bon DRH doit avant tout appliquer les règles basiques des 4C du management et qui sont cohérence, courage, clarté et considération. Or, le premier fait parfois défaut dans le style de management. On peut être intransigeant, directif, participatif… et emporter l’adhésion de tous ses collaborateurs, à condition d’être cohérent. Une cohérence entre les paroles et les actes et les prises de décisions. Il doit tenir ses engagements, faire preuve d’une fermeté personnelle, en montrant l’exemple. Combien de DRH nous demandent de responsabiliser nos collaborateurs directs et de gérer une équipe afin qu’elle travaille de manière plus autonome en utilisant un discours qui reprend des termes comme objectif, motivation, écoute active, autonomie, mise en confiance, indicateurs mesurables… Seulement, toutes ces notions sont souvent absentes dans leur manière de gérer leurs propres collaborateurs. De ce fait, un certain malaise, stress et démotivation s’installent trop souvent et mettent mal à l’aise l’ensemble de leurs équipes alors que responsabiliser une équipe exige une confiance réciproque.

N’oublions pas qu’un DRH se doit d’être «modélisant» pour son équipe et vis-à-vis de son personnel. Il se doit de se montrer qu’il est lui même capable d’être un collaborateur-acteur. Pour mieux gérer, il faut commencer par appliquer à soi-même les règles communes et une responsabilité morale afin que le concept de «congruence» soit désormais la norme dans l’entreprise. Bien entendu, toute cette logique et ce comportement ne s’appliquent pas uniquement au DRH, mais à tout manager ayant une responsabilité directionnelle.