Le 360° vu par des DRH

El Hassane Khedif DRH de GlaxoSmithKline
«Le 360° est un bon moyen pour revoir son comportement au sein de l’entreprise»
«La démarche 360° fait partie des processus d’évaluation que pratique notre groupe. Nous avons conduit une opération du genre en janvier dernier avec la collaboration d’un cabinet externe. Elle était destinée principalement au comité de direction. Nous avons estimé qu’il n’y a pas de durabilité sans développement continu. Nous avons voulu ainsi montrer l’intérêt du développement personnel à travers la mise en place d’un 360°.
Nous l’avons proposé également au middle management, sans l’exiger. Il faut dire que c’est un processus délicat et qui demande beaucoup de communication. Bien évidemment, l’opération a été entourée d’une entière confidentialité. La restitution des résultats est individuelle et ne concerne que la personne évaluée. Ni la direction générale ni la DRH ne connaissent les résultats. Par contre, le plan d’action peut-être discuté avec la DRH.
C’est une expérience enrichissante puisqu’elle permet à la personne évaluée de se dévoiler et de se remettre en question. En effet, l’expérience montre qu’avec le temps, les individus peuvent se replier sur eux-mêmes à cause d’une expérience mal vécue. L’outil permet justement d’ôter cette carapace. Après, l’évalué a le choix : soit travailler sur ses défauts, soit passer à côté d’un développement personnel.
Toutefois, le coaching du supérieur est déterminant dans le processus. En fin de compte, c’est l’attention portée au développement qui sera déterminante. La coopération entre la personne évaluée et son supérieur sera importante à la fois pour le sérieux accordé à la démarche, la réalisation des progrès attendus et la transformation profonde des relations hiérarchiques.»

Khalid Benghanem Directeur du développement des ressources humaines à la BMCI
«Les entreprises ont tout à gagner à utiliser cet instrument»
«A priori, l’évaluation 360° reste peu développée dans les entreprises. Seules quelques multinationales l’imposent encore à quelques cadres du top-management. Or, les entreprises ont tout à gagner en instaurant cette méthode. D’abord parce qu’elle permet d’évaluer aussi bien en interne qu’en externe les comportements et les compétences des personnes en vue de les développer.
En se centrant sur les compétences/comportements, on essaie d’influencer les facteurs de la performance plus que la performance elle-même. Le 360° contribue également à renforcer les valeurs-clés de l’entreprise parce que l’une des difficultés majeures de la gestion par objectifs est l’intégration permanente et la cohérence des objectifs, dans un contexte de changement permanent et rapide.
Aborder la question par les valeurs-clés de l’entreprise est une solution qui peut se révéler performante. Sur la base de ces valeurs, il sera possible de décrire les comportements attendus de la part des cadres et collaborateurs. L’inconvénient majeur peut provenir du manque de disponibilité des personnes impliquées. Il faut ajouter aussi que les résultats ne peuvent être perçus à court terme. Changer son style de management demande du temps. C’est l’une des raisons qui font que cet outil d’évaluation a du mal à percer dans les entreprises locales. Techniquement, ce genre de processus demande un travail sur soi pour pouvoir accepter l’avis des autres quels qu’ils soient. En plus, il faut savoir poser les bonnes questions lors de l’établissement du questionnaire parce qu’elles vont permettre justement d’établir le plan d’action adéquat.».