La vie privée du salarié ne doit pas porter préjudice à  l’entreprise

L’entreprise a le droit de procéder à  des contrôles pour protéger ses intérêts économiques, commerciaux et financiers. Une bonne communication est une alternative au «flicage». L’ouverture d’un courrier personnel est une atteinte à  la vie privée du salarié, punie par la loi.

Il est clair qu’un manager a un droit de regard sur son entreprise et sur ses salariés. Mais il n’a aucunement celui de s’immiscer dans leur vie privée. Par ailleurs, il faut noter que l’information et la sensibilisation sont souvent plus efficaces que le «flicage» ou l’ingérence. Les explications de Jamal Maatouk, DG du cabinet Juris Land, spécialisé en conseil juridique.

La Vie éco : Quelle est la marge de manœuvre de l’employeur en matière d’obligation de respect de la vie privée des salariés ?

Jamal Maatouk : Il est clair qu’un employeur n’a aucunement le droit de s’immiscer dans la vie privée de ses employés pour satisfaire sa curiosité. Le contrôle n’est autorisé que pour quelques raisons principales. Tout d’abord, la protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l’entreprise auxquels s’applique une exigence de confidentialité. Deuxièmement, le contrôle peut être effectué pour la prévention de faits illicites ou diffamatoires.

Par exemple, l’utilisation de la messagerie internet doit respecter certaines règles, et, pour commencer, les salariés doivent faire preuve de respect envers autrui, ne pas transmettre ou accepter des messages discriminatoires, diffamatoires ou obscènes.
Enfin, le contrôle peut être utilisé pour le bon fonctionnement du matériel de l’entreprise.

Est-ce que la loi est claire sur ce sujet ?

Très peu. Beaucoup d’entreprises utilisent l’Internet comme outil de travail. Cependant, l’utilisation qu’en font les salariés n’est pas toujours professionnelle. La loi est, pour l’instant, muette sur le système de contrôle.

Ceci dit, le Code pénal punit, par exemple, la violation des correspondances privées. L’ouverture d’un courrier personnel est une atteinte à la vie privée du salarié. Pour cela, il faut que la caractère «privé et personnel» de la correspondance soit apparent. En principe, une entreprise ne peut contrôler les e-mails privés échangés par ses salariés. Ce qui ne signifie pas pour autant que tout contrôle du courrier électronique soit exclu.

Ainsi, en France, la cour de cassation a statué dans une affaire opposant une entreprise à l’un de ses employés. Selon son arrêt, l’entreprise viole une des libertés fondamentales du salarié si elle prend connaissance de ses messages électroniques personnels, même si l’utilisation non professionnelle des e-mails est interdite.

Y a-t-il des situations où le manager peut s’immiscer dans les relations interpersonnelles ?

Oui, s’il prouve que l’intérêt général de l’entreprise est menacé. Prenons l’exemple de relations intimes au travail. Il est vrai que celles-ci sont généralement mal perçues, voire interdites dans certaines entreprises. Car elles peuvent engendrer des effets néfastes : incitation à la débauche, propagation de rumeurs… De ce fait, un manager doit pouvoir intervenir s’il voit que la relation est nuisible au bon fonctionnement d’un service, ou de l’entreprise de manière générale. Il en est de même pour les conflits entre salariés.

Avez-vous déjà eu à traiter des cas d’atteinte à la vie privée d’autrui ?

Non, les cas sont rarissimes, voire inexistants. A cela, deux raisons principales, à mon avis. D’abord, culturellement, peu de salariés osent poursuivre leur employeur en justice pour de tels délits. D’autre part, sur le plan juridique, il n’existe pas de textes qui encadrent ce type de délits.

Quelles sont les conséquences d’une atteinte à la vie privée des salariés au sein de l’entreprise ?

D’abord, ce type d’atteinte peut se répercuter sur la bonne gouvernance de l’entreprise et les valeurs de l’entreprise citoyenne. La bonne gouvernance veut qu’il y ait un respect mutuel de la vie privée de l’employeur et des salariés.

D’autre part, un climat de surveillance ou de «flicage» permanent risque de provoquer une résistance chez les salariés. Une personne qui passe trois heures à surfer sur le Net pour son compte révèle surtout une défaillance du management, et ce dysfonctionnement ne peut se régler simplement par une surveillance permanente.

Quelles sont les limites à ne pas dépasser ?

Je pense que chacun a une responsabilité au sein de l’entreprise. En principe, un manager doit respecter la vie privée de ses salariés et ne peut attenter aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise.

Il peut mettre en place des systèmes de contrôle pour limiter les abus, à condition d’en informer le personnel. Il doit également s’entourer de précautions légales et juridiques. Souvent, une bonne communication est une alternative au «flicage». Le manager peut accepter un usage modéré des nouvelles technologies et du téléphone à condition de communiquer sur la question.

De son côté, le salarié s’est engagé, en signant son contrat de travail, à accomplir une prestation professionnelle. Tout abus est répréhensible. Par exemple, les visites de sites à caractère pornographique et la diffusion des images peuvent être assimilées à la débauche, et par conséquent sont punissables par la loi.