La responsabilité pénale peut être engagée, en cas de divulgation de secret professionnel

Toute négligence ou légèreté de comportement ou dans l’appréciation du risque de divulgation peut être fatale. La gravité de la divulgation d’un secret dépend de la nature de l’activité dans laquelle opère le salarié, et des intérêts en jeu. Le respect du secret professionnel est traité dans le code pénal.

Le secret professionnel n’est pas défini par le code du travail qui dresse une liste des fautes graves qui peuvent justifier un licenciement. «Sur le plan civil, le salarié qui divulgue un secret professionnel, ou une information confidentielle ou importante, n’encourt rien sauf si son comportement cause un préjudice à l’entreprise», explique Mohammmed Jamal Maâtouk, juriste, dg du cabinet Jurisland. Détails.

Qu’est-ce qu’un secret professionnel ?

Le code du travail n’a pas défini le secret professionnel, et n’en a fait état que dans l’article 39 où le législateur dresse une liste à titre indicatif des fautes graves qui peuvent justifier le licenciement du salarié sans préavis ni indemnités.
Rompre un secret professionnel, c’est révéler une information à caractère secret d’une personne qui en est dépositaire, soit par état, soit par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire. Le droit marocain, en général notamment dans le code pénal, institue une obligation au respect du secret dans la mesure où l’ordre public, l’intérêt des familles ou un intérêt économique commandent que certaines informations ne puissent être connues de tierces personnes qu’avec l’accord de celles qu’elles concernent. Il s’agit d’un droit de protection. Ainsi, l’article 446 annonce le principe, et l’article 447 traite des cas de directeur, de commis ou d’ouvrier (voir encadré).

La protection des secrets professionnels présente-t-elle un enjeu pour les entreprises?

Bien sûr qu’elle présente un intérêt d’une grande importance et particulièrement dans certaines activités dont la réussite voire la pérennité de l’entreprise  en est tributaire. Par exemple divulguer la formule de fabrication d’un produit, ses composantes et le secret de sa réussite, peut être fatale à cette entreprise dont le secret a été divulgué.
Ce même malheur va être à l’origine d’un lancement d’une autre entreprise, voire une concurrente qui n’avait aucune chance de prospérer.

Quelles sont les types d’informations que l’entreprise doit protéger ?

Toutes les informations qui sont stratégiques et dont la divulgation peut lui être préjudiciable, ou simplement profitables aux concurrents soit directement soit indirectement. La concurrence devient aujourd’hui de plus en plus sérieuse, et toute négligence ou légèreté de comportement ou dans l’appréciation du risque de divulgation peut être fatale.
Il peut s’agir de l’identité d’une personne qui va être recrutée, ou avec qui les négociations de recrutement ont déjà commencé et dont l’apport pour l’entreprise est stratégique.
Ou encore des opérations d’importation ou d’exportation qui doivent rester secrètes jusqu’à réalisation, il en est de même des opérations de rapprochement d’entreprises, notamment de fusions qui doivent restées secrètes jusqu’à leur  aboutissement…

Comment peut-on identifier les sources de fuite ?

Tout simplement par la responsabilisation des individus, et l’individualisation des responsabilités. Il y a des procédés actuellement suivis dans certaines entreprises, qui consistent à définir les tâches, les responsabilités et les fonctions de chaque personne au sein de  entreprise.
Autrement dit, on doit savoir clairement lors d’une opération d’audit, qui fait quoi exactement. D’ailleurs, ne peuvent être dans des postes sensibles où l’on accède à des informations qui relèvent du confidentiel que certaines personnes qui bénéficient de toute la confiance des dirigeants de l’entreprise, sans risque de dispersion de l’information.

Que risque un employé en cas de divulgations d’informations confidentielles ou importantes ?

Sur le plan pénal, il y a une responsabilité dès lors que les conditions de cette infraction sont réunies, la sanction peut être l’emprisonnement et des amendes, comme sus-citée dans les articles 446 et 447.
Bien entendu, la gravité de cette infraction dépend également de la nature de l’activité dans laquelle opère le salarié, et des intérêts en jeu de l’entreprise.
Sur le plan civil, le salarié qui divulgue un secret professionnel, ou une information confidentielle ou importante, n’encourt rien sauf si son comportement cause un préjudice à l’entreprise, auquel cas sa responsabilité civile est engagée, et partant il est tenu de réparer le dommage que cette entreprise a subi.
Il faut rappeler également que le salarié peut être licencié sans indemnités ni préavis, à condition que l’entreprise apporte la preuve que cette divulgation lui a été directement préjudiciable.

La clause de confidentialité est-elle suffisante ?

Oui, la clause de confidentialité peut être d’une grande importance, elle est certes une double protection de l’entreprise puisque le code en constitue déjà une première, mais elle permet aussi de faire tomber ou neutraliser la deuxième condition sine qua non du code de travail dans l’article 39 à savoir que la divulgation du secret professionnel ait causé un préjudice à l’entreprise.
Ainsi, une information divulguée par un salarié, sans pour autant qu’elle soit à l’origine d’un quelconque dommage, peut constituer une faute grave si ce salarié occupe une fonction sensible dans l’entreprise.
Néanmoins, le dernier mot dans la qualification de cette faute, c’est-à-dire, si elle grave ou non, revient au pouvoir discrétionnaire du juge.