La rémunération variable et la gestion des hauts potentiels sont nos sujets de l’heure

Meriem Idrissi Kaitouni, Directeur du Pôle capital humain au Crédit Agricole

Dans un contexte de forte croissance interne se traduisant par un nombre important d’ouvertures d’agences et de création de nouveaux métiers pointus, il était impératif de mener une réflexion sur une nouvelle approche dynamique de gestion des ressources humaines. Ainsi, le Crédit Agricole s’est engagé dans une démarche d’amélioration et d’optimisation de ses process RH. A ce titre, et selon les priorités définies par le groupe, des plans d’actions annuels ambitieux ont été successivement engagés, visant à la fois la mise en place de nouvelles démarches structurées RH, des outils de pilotage et de planification à moyen et long terme.
Le premier chantier qui nous semble important pour cette rentrée concerne la gestion des hauts potentiels. C’est important pour offrir le maximum d’opportunités d’évolution professionnelle aux collaborateurs.
Nous ouvrons chaque année de nouvelles agences et il est important de procéder  à de nouveaux recrutements pour faire face au développement du réseau bancaire mais aussi pour préparer la relève.

L’important est celui de recruter, ce n’est plus chose facile comme par le passé. Le processus de recrutement nécessite d’être revu et reconstruit pour pouvoir d’abord attirer les talents et les convaincre, les recruter, et enfin les fidéliser en adoptant une politique et une stratégie claire et transparente. La fidélisation est le résultat de la motivation permanente du collaborateur, et c’est un autre enjeu important autour duquel les dispositifs RH doivent être renforcés. D’un autre côté, la formation a bénéficié d’un important investissement permettant une prise en charge de toutes les nouvelles recrues. Nous avons prévu un programme d’accompagnement et de tutorat qui va concerner près de 500 personnes dans un premier temps. Pour cela, nous avons mis en place l’Académie de formation qui va permettre aux nouvelles personnes de bénéficier d’un an d’apprentissage.

Enfin, un système de rémunération variable est également au centre des préoccupations du groupe, chose qui n’existait pas auparavant. Nous avions déjà unifié notre système de rémunération qui est devenu évolutif et qui privilégie le mérite en se basant sur un système d’appréciation des performances. Le système de rémunération variable va nous permettre par conséquent de privilégier la performance individuelle et collective.
C’est un chantier sur lequel nous travaillons et qui va être opérationnel en 2012.