La Reconnaissance au Travail : Entretien avec Noureddine Al Achari, Directeur Associé du cabinet Digital World

Il existe une première forme de reconnaissance par l’entreprise en tant qu’organisation et des formes de reconnaissance par le management. En l’absence d’un système de rémunération équitable et transparente, il serait illusoire d’aller chercher la motivation dans les autres formes de reconnaissance.

La reconnaissance est un sujet dont les entreprises se soucient rarement. Il n’existe pas une forme de reconnaissance, souvent pécuniaire, mais plusieurs. Les explications de Noureddine Al Achari, directeur associé du cabinet Digital World.

Il n’y a pas que l’argent pour valoriser les bons résultats d’un collaborateur. Quelles sont les différentes formes de la reconnaissance ?

Avant de répondre à la question, je tiens à clarifier les responsabilités au sein de l’entreprise. En réalité, tous les niveaux du management sont concernés. J’insiste là-dessus parce que nous avons parfois tendance à oublier qu’un agent de maîtrise est un manager qui peut gérer un gros effectif.

Pour entrer dans le vif du sujet, nous dirons qu’il y a une première forme de reconnaissance par l’entreprise en tant qu’organisation et des formes de reconnaissance par le management. Les deux formes sont complémentaires. Ne demandons pas au management de reconnaître ses collaborateurs alors que l’entreprise ne le fait pas. Ça serait peine perdue !

Pour ce qui est de la responsabilité de l’organisation, la première forme de reconnaissance est d’abord financière. La rémunération d’un salarié est la première des contreparties de sa contribution. On peut bien évidemment élargir le champ des formes de reconnaissance. Aller au-delà de la rémunération pour parler de rétribution qui inclut bien d’autres formes de reconnaissance. Mais si la contribution d’un salarié n’est pas rémunérée à sa juste valeur, il est fort probable que la démotivation soit au rendez-vous.

Ceci suppose l’existence d’une bonne politique de rémunération dans ses formes fixe et variable, une politique qui s’appuie sur un système de rémunération équitable, transparent dont les règles sont connues de tous. Ne nous faisons pas d’illusions,  si cette condition n’est pas remplie, il serait illusoire d’aller chercher la motivation dans les autres formes de reconnaissance ou, du moins, elles atteindraient vite leurs limites.

Du côté des salariés, nous parlons bien d’une contribution. Une contribution réelle et non supposée, une contribution mesurable et non un temps de présence, ni d’une expérience ou une ancienneté sans la construction d’un capital de compétences source de performance car c’est cela que le salarié négocie et c’est cela qu’une entreprise rétribue.

Supposons que la question de la rémunération soit réglée et que la contribution soit réelle, quand bien même la politique de rémunération soit bonne, équitable, elle ne saurait suffire à entretenir la motivation et l’engagement des collaborateurs. On n’achète pas la paix sociale ! Il faut aller la chercher dans la crédibilité du management, dans la responsabilisation, dans l’autonomie des collaborateurs…

Pour résumer, je reprendrais volontiers un parti-pris du cabinet Hewitt Associate qui souligne que «seules les entreprises qui offrent autre chose qu’une bonne politique de rémunération peuvent attirer et fidéliser les meilleurs».

Ceci nous ramène aux autres formes de reconnaissance. Que faut-il reconnaître ?…

Pour revenir à la question, Effectivement, les formes de reconnaissance sont multiples.  C’est là que le management doit prendre le relais en adoptant un système sain, cohérent et transparent. Le management peut être complémentaire du système et de ses outils car il a sous la main plusieurs formes de reconnaissance.

Reconnaître ses collaborateurs, c’est d’abord reconnaître leurs rôles en tant qu’acteurs dans l’entreprise et non de simples machines à exécuter des ordres sans en connaître les tenants et les aboutissants.

Reconnaître ses collaborateurs, c’est partager avec eux une vision. C’est les reconnaître en tant qu’acteurs de la réalisation de cette vision.. C’est aussi les responsabiliser, reconnaître leur autonomie, leur donner la liberté d’agir, d’innover, de créer, remettre en cause l’ordre établi pour mieux le faire évoluer. Bien entendu, dans un périmètre d’action formalisé, des missions claires, des objectifs bien définis.

Reconnaître ses collaborateurs en tant qu’acteurs suppose également les impliquer dans la définition de leurs objectifs pour mieux se les approprier.

Voilà ce qui nous change du management par la peur, de la culture de la soumission et de l’épée de Damoclès en permanence sur les têtes.

L’écoute est également une forme de reconnaissance dont il serait dommage de se priver. Ecouter ses collaborateurs, se rendre disponible, pratiquer la politique de la proximité et de la porte ouverte… Voilà de bonnes attitudes à adopter.

Est-ce suffisant?

Je dirais qu’avant de savoir user de la reconnaissance immatérielle, il faut savoir bien recruter ! Recruter des compétences certes, mais recruter des personnes potentiellement compétentes sur qui on peut investir, mais surtout des personnes responsables qui ont envie de construire, de donner, de recevoir, d’évoluer, d’écouter, de se remettre en cause… C’est avec ces profils qu’on peut construire et réussir le management collaboratif.

J’aimerais aussi rappeler que manager, c’est certes accompagner, mais c’est aussi restructurer, licencier… Bref, la reconnaissance, c’est pour ceux qui la méritent.

Est-ce un besoin exprimé uniquement par les collaborateurs ?

Bien évidemment ! N’oublions pas que les managers sont eux-mêmes des collaborateurs. Ils ont les mêmes aspirations aux multiples formes de reconnaissance immatérielle dont on vient de parler.

Ce besoin de reconaissance est-il réellement manifeste dans les entreprises marocaines ?

Effectivement, ce besoin est de plus en plus manifeste. Ne perdons pas de vue que le monde a changé, qu’il est de plus en plus ouvert. La planète est connectée, les salariés «benchmarkent» les pratiques managériales, les environnements de travail. Ils observent ce qui se passe ailleurs. Il est donc légitime qu’ils aspirent au meilleur.

Quelles peuvent être les conséquences d’une absence ou d’un manque de reconnaissance ?

Les conséquences peuvent être multiples : la fidélisation des meilleurs, la motivation, l’engagement, le climat social, la performance… risquent d’en pâtir.