La motivation est une affaire collective

La motivation, souvent liée à l’aspect matériel, fonctionne pourtant différemment d’un individu à l’autre.
Un système d’écoute en interne permettra de détecter
en amont les sources de démotivation.

La motivation d’un cadre est différente de celle d’un employé. Mais dans tous les cas, l’un des meilleurs moyens de l’asseoir consiste à définir des règles claires régissant le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les droits et devoirs de chacun. Ensuite, on peut jouer sur d’autres leviers comme l’écoute, la communication et la reconnaissance. Sans oublier au préalable de mener des enquêtes de climat social pour jauger le moral des troupes. C’est ce que pense Assia Aiouch, consultante, directrice du cabinet Optimum conseil-Groupe BPI. Explications.

La Vie éco : Rentabilité en baisse, refus de collaborer, conflit…, dès qu’un problème surgit, on invoque souvent la démotivation. Comment analysez-vous ce phénomène ?
Assia Aiouch : Il est clair que la motivation apparaît comme un élément professionnel déterminant dans la performance des entreprises. Mais, c’est aussi un processus difficile à pérenniser. A priori, si la motivation est souvent liée à l’aspect matériel, elle diffère toutefois d’un individu à l’autre ou d’un agent à l’autre. La motivation d’un employé n’est pas celle d’un cadre. Quand vous montez dans la hiérarchie, les motivations changent. Par exemple, les cadres ont besoin de visibilité, de qualité de management, de responsabilités. Les sources de démotivation les plus récurrentes sont, hormis la rémunération, le style du management, un management défaillant, la mauvaise ambiance de travail, le manque de reconnaissance, l’absence de visibilité ou de perspective de carrière…

Par ailleurs, sans règles clairement définies au départ, il est certain que la démotivation s’installera. Les entreprises qui valorisent les ressources humaines sont plus motivantes que les autres. Pour motiver les salariés, il faut communiquer en interne, définir des objectifs précis et donner un retour grâce à l’évaluation.

Cela est-il du seul ressort du manager ?
Pas uniquement. Les valeurs et la culture d’une organisation peuvent aussi être des facteurs de motivation. Le middle management a aussi son rôle à jouer. Pour cela, il faut qu’il dispose de suffisamment de repères en termes d’animation et d’accompagnement des équipes pour pouvoir susciter leur motivation. C’est comme une courroie de transmission: si une partie de la chaîne ne fonctionne pas correctement, il est clair qu’il y aura des difficultés par la suite. C’est avant tout une affaire collective.

Alors, comment remonter efficacement le moral des équipes ?
Il n’existe pas de recette toute faite pour motiver ses troupes. Toute entreprise se doit de créer elle-même les conditions nécessaires pour que la motivation soit là et se maintienne. Et pour commencer, il faut mettre en place un système d’écoute permanent. Les enquêtes de satisfaction et de mesure du climat social sont un bon dispositif pour détecter les motivations de chacun.

Pour être motivé, il faut avoir des objectifs clairs, mais l’individu doit aussi se sentir capable d’atteindre les objectifs fixés.
Tel un chef d’orchestre, le manager doit pouvoir réinsuffler une dynamique, en lançant de temps en temps des projets novateurs ou des projets défis. Ces défis permettent de galvaniser les troupes, à condition que la réussite des projets soit clairement associée à une récompense.
Enfin, la récompense potentielle doit être à la hauteur de l’effort fourni.

Y a-t-il d’autres outils ?
En principe, un baromètre social doit être mis en œuvre tous les trois ans pour apporter des actions correctives. Cela n’empêche pas la motivation de se faire au quotidien. Le simple fait de reconnaître le mérite de quelqu’un est motivant sur le plan professionnel.

Assia aiouche Directrice d’Optimum conseil – Groupe BPI
Les défis permettent de galvaniser les troupes, à condition que la réussite des projets soit clairement associée à une récompense.