La médisance est une preuve d’insatisfaction des besoins de l’émetteur

La médisance permet d’évacuer ses frustrations, ses angoisses, son stress. Les périodes de crise, de lancement de nouveaux projets, de changement, d’augmentation des salaires et de promotions sont propices à â€ˆla médisance.

“Tberguig”, ragots, bruits de couloirs…, la médisance prend-elle des formes particulières ?

Parler de ces faits exige de se départir du regard qui juge la «médisance» comme anormale et immorale. D’un point de vue sociologique, la médisance est un phénomène social et un fait psychologique.
Médire, c’est parler de quelqu’un négativement en son absence à un récepteur présent. On peut dire que la médisance est un «lynchage symbolique de victimes successives». Dans cette relation, nous avons trois personnes au minimum, à savoir l’émetteur qui est le médisant, l’interlocuteur ou celui qui prête l’oreille et enfin la ou les victimes. Dans cette relation triangulaire se noue la trame de relations sociales et de dynamique psychologique des personnes qui sont la base des mécanismes de fonctionnement du processus rumoral. Il est intéressant de voir comment ce phénomène arrive à créer des liens sociaux.

Quel type de liens sociaux ?

Quand on parle de quelqu’un à quelqu’un, il existe toujours un caractère confidentiel de l’information. Cela signifie que le récepteur est important aux yeux du médisant. De ce fait, il se sent valorisé, du moins en apparence. Par ailleurs, ce lien peut expliquer les effets collusifs entre acteurs dans le processus de la médisance. Si on tient compte du point de vue des sociologues, la médisance a une fonction réconciliatrice : «L’on cesse de s’affronter dès lors que l’on fustige ensemble un collègue, un client ou le patron. Les rumeurs apaisent les tensions entre proches au détriment d’un seul ou d’un groupe d’individus».
Deuxième point important, pourquoi justement ce besoin de parler d’autrui négativement ? Parce que c’est une sorte d’expulsion en pensée et en parole qui permet de faire sortir ses frustrations, ses angoisses, son stress…, mais sans violence. Bien souvent, la médisance se transforme en rumeur.

Rumeur et médisance, quelle différence entre les deux ?

La médisance est toujours négative alors que la rumeur peut être positive. Exemple, le fait de faire circuler une rumeur sur les augmentations de salaires.
J’ajouterais que la médisance se présente souvent comme une vérité que les gens croient alors qu’elle est, dans le fond, invérifiable. Par exemple, les histoires de coucherie sont légion bien qu’on n’arrive pas en réalité à démontrer par les faits qu’il existe bien une relation entre les personnes concernées. La médisance naît là où il existe un rapport direct d’autorité et de pouvoir. Elle est générée par le sentiment d’insécurité et d’échec. Tous ceux qui n’ont pas eu satisfaction justifient cela par des histoires de clientélisme. Et souvent on médise, parce qu’on se sent victime d’une injustice. Psychologiquement, c’est une situation d’échec qui a un retentissement très intense sur l’estime de soi.

A quel moment intervient la médisance et quels peuvent être ses effets ?

Dans les moments fatidiques de l’entreprise. Les bilans de fin d’année sont souvent des moments de haute tension pour les comptables.
Il y a aussi les moments de forte crise, de lancement de nouveaux projets, de conduite de changement…et bien évidemment les périodes d’augmentations salariales et de promotions. La médisance peut déstabiliser complètement une structure. Quelquefois, elle est aussi révélatrice d’un déficit important de communication entre managers et salariés. D’ailleurs, il arrive que des ragots deviennent réalité. Les rumeurs de licenciements par exemple peuvent entraîner une démotivation, des arrêts de travail… et l’entreprise, déjà sur la corde raide, pourrait alors être amenée à licencier, confirmant finalement cette information.
Aujourd’hui, les informations se diffusent à une vitesse extraordinaire via le net. Très souvent reprises sur des sites personnels, ces informations prennent plus d’importance encore avec le développement exponentiel de la nouvelle génération des blogs. Chacun peut désormais se faire transmetteur d’informations. La dite information pourra même quelquefois être reprise par la presse. Les conséquences peuvent être nocives et très rapides : chute des cours boursiers, dégradation de l’image d’une entreprise… Les cibles peuvent être aussi bien des particuliers que des entreprises. Et combien de fois ce genre de situations engendre des grèves, des dépressions, des moments de stress, d’accidents de travail…

Les entreprises marocaines répondent-elles efficacement à ce fléau ?

Ici, on aurait tendance à dire que si on intervient, c’est qu’il ya du vrai. C’est l’idée contenue dans le proverbe : «Il n’y a pas de fumée sans feu». Alors, bien souvent, on attend que ces ragots se dissipent d’eux-mêmes, ce qui arrive rarement : la médisance qu’on laisse vivre a un effet boule de neige. C’est un fait sur lequel les entreprises marocaines qui minimisent le danger doivent travailler. Seules celles qui ont une base internationale ont su mettre en place une veille de la communication. Nous constatons qu’il y a dénigrement, de part et d’autre, entre subordonnés et hiérarchie, et vice versa, ainsi qu’entre départements et services. Chacun dénigre l’autre en le diminuant. Parfois, même la direction médit sur son personnel.

Peut-on la contrer ?

On peut déjà l’anticiper par une bonne communication, plus de transparence et plus d’implication et de consultation du personnel sur les projets de l’entreprise. Tout ce qui n’est pas confidentiel et stratégique peut être communiqué. Mais nous sommes là dans une entreprise déjà bien organisée. Lorsque les ragots ou encore dans un cadre plus large la rumeur est là, l’entreprise doit réagir par des réponses adaptées. Ceci dit, quand les ragots sont à un volume réduit, il n’y a pas lieu de s’alarmer. Mais quand ils prennent l’allure d’une rumeur, celle-ci devient importante et peut impacter la vie d’une entreprise. Elle peut être considérée comme un indicateur de dysfonctionnement du climat social.

Les managers savent-ils gérer ces situations ?

Parfois, ils donnent de l’importance à ces bruits de couloir mais ne savent pas agir. Il ne faut pas oublier que la médisance est une perception d’insatisfaction de ses besoins : besoin de reconnaissance, d’intégration…
Aujourd’hui, pour des raisons de productivité et de performance, les managers sont obligés de changer de position. Ils se sont rendu compte qu’ils ne peuvent plus se battre seuls. Le salarié doit être impliqué dans le processus de décision.