La gestion du parcours professionnel revisitée par des experts

Si le cadre tient à  sa promotion et que l’entreprise est incapable de le satisfaire, il est préférable qu’il aille voir ailleurs. Malheureusement, certaines entreprises créent spécialement des postes pour répondre à  l’attente de l’intéressé.
La démarche est inappropriée et peut renforcer la démotivation car souvent assimilée à  une mise au placard.

Abdelkerim GUERGACHI, DRH et Communication, QSE – Managem
«L’entreprise se doit de satisfaire les cadres qui ont le sens du défi»
«L’évolution professionnelle du cadre ne peut être dissociée de celle de l’entreprise. Une entreprise où les cadres n’ont pas des possibilités d’évoluer, de s’épanouir, de vivre de nouvelles expériences, de changer d’activité, d’apprendre et développer de nouvelles idées est une entreprise qui a cumulé de la résistance au changement, qui vit des vestiges du passé et qui, dans le cas où les mesures nécessaires ne seraient pas prises, est vouée à l’échec. Ceci pour dire qu’une entreprise qui vit normalement ne doit jamais arriver à un niveau de saturation des postes de responsabilité. Et quand elle est performante, elle est créatrice de projets et de développement et donc, continuellement, de postes de responsabilité.
L’entreprise se doit de satisfaire les cadres qui ont le sens du défi, qui ont un dynamisme naturel, de la créativité et de l’énergie à fournir, sinon elle ne les mérite pas. Ainsi, l’entreprise doit nécessairement disposer d’outils et d’infrastructures GRH susceptibles d’aider le top management à évaluer et identifier les limites et les capacités de chaque cadre, ainsi que son ambition et sa motivation, afin de lui fournir des projets et responsabilités à la hauteur de ses ambitions et de ses capacités. Le départ des cadres à potentiel est souvent la conséquence d’un manque d’intéressement intellectuel de la part de l’entreprise. Cette infrastructure doit permettre de l’accompagnement et du développement, garantir l’équité et l’attractivité, permettre la formation et la mobilité. En somme, elle doit permettre la création d’un sentiment de challenge continu chez le cadre.
Du coté du cadre à potentiel, je pense que le minimum pour qu’il puisse être considéré en tant que tel est de bien comprendre, d’une part, que le titre est une responsabilité et non un grade ou un niveau hiérarchique, et, d’autre part, que ce niveau de responsabilité est une conséquence d’une expérience riche de réussites, d’un niveau d’ouverture et d’une capacité à développer les autres élevée, d’une grande capacité à mobiliser et motiver les autres (quel que soit leur niveau de responsabilité et leur relation avec le cadre) et enfin d’une aptitude réelle à apprendre et à innover en continu, et non le contraire».

Bouchaïb Serhani, DG de Gesper services

«Les cadres sont à la recherche d’une activité motivante»
«Avant, ceux qui recherchaient des postes de responsabilité ou d’encadrement le faisaient pour le titre et parce que ça sonnait bien d’être directeur ou chef de département. Je pense qu’aujourd’hui les choses ont changé. Les cadres sont à la recherche plutôt d’une activité motivante. Ils veulent un travail qui plaît mais qui soit aussi rémunérateur. Le fait que quelqu’un veuille construire son parcours professionnel dans une entreprise porteuse de projets est relativement simple. Si le cadre tient vraiment à sa promotion et que l’entreprise est incapable de le satisfaire, il est préférable qu’il aille voir ailleurs. Malheureusement, on constate que certaines entreprises créent spécialement des postes pour répondre à l’attente de l’intéressé. Cette démarche est inappropriée parce qu’elle peut renforcer la démotivation. Très souvent, cela est assimilé à une mise au placard.
C’est le cas des fonctions du type attaché de direction, chargé de missions, dont l’entreprise peut parfaitement se passer.»