La fonction RH, de plus en plus reconnue mais pas encore tout à  fait stratégique

Questions à  Essaid Bellal, DG du cabinet DIORH.

La Vie éco : Quels sont les principaux enseignements que vous tirez de l’enquête ?

Parmi les points importants, je soulignerais que la fonction RH est de plus en plus reconnue, elle a atteint un niveau de direction centrale au sein des organisations, et ce, notamment dans les groupes nationaux qui commencent à lui donner réellement de l’importance.
D’un autre côté, les outils se généralisent, allant de la mise en place de systèmes d’évaluation des performances à des outils plus pointus comme la gestion des carrières. L’enquête a montré que dans certains domaines nous approchons carrément des standards internationaux.
Ceci dit, je nuance ces faits. Certes, les outils existent, mais sont-ils réellement optimisés au sein des entreprises ? Là aussi, tout dépend du type d’outils et de la culture d’entreprise.
Le seul point «négatif» de l’enquête à mon sens est qu’au Maroc la fonction n’est pas encore aussi stratégique qu’on le pense.

Qu’entendez-vous justement par stratégique ?

J’entends par là que la fonction doit être une fonction clé dans la réflexion stratégique de l’entreprise. Concrètement, elle ne doit plus se cantonner à la gestion administrative, qui, de nos jours, est de plus en plus externalisée.

La DRH doit prendre en charge toute la gestion humaine de l’entreprise (recrutement, rémunération, relations avec les partenaires sociaux…) ; la vision RH doit également être intégrée à la stratégie de l’entreprise. ça, c’est le premier niveau de ce qu’on entend par fonction stratégique.
Le deuxième niveau qu’on devrait voir surtout dans nos entreprises est que la fonction soit co-décisionnaire dans les prises de décisions RH. Par exemple, la DRH peut être impliquée dans le recrutement des collaborateurs dans les différentes directions de l’entreprise.
Au Maroc, il faut dire que la fonction est très éclatée : les pratiques les plus archaïques coexistent avec les plus développées.
L’enjeu pour la DRH aujourd’hui est de sortir du rôle du business prestataire pour jouer celui du business partner.

Déjà, dans l’enquête de 2004, vous disiez que la fonction s’est professionnalisée, qu’est-ce qui a réellement changé depuis près de dix ans ?

En 2004, nous étions plus optimistes. L’analyse des données nous avait permis de constater qu’il y avait des prémices de l’évolution de la fonction. De plus, dans le questionnaire, nous avons quelque peu intégré ce que la DRH souhaite être et ce qu’elle est dans la réalité. Aujourd’hui, la lecture des informations collectées nous a permis de voir que la fonction a pris des galons, vu que les entreprises se sont mieux organisées et outillées pour faire face aux aléas économiques.