La crédibilité des tests dépend de l’expérience et de la maturité de l’utilisateur

Parmi les plus courants, on trouve le test de personnalité et celui de mise en situation.
L’utilisateur des tests doit être capable d’en nuancer les résultats pour mieux coller au profil du candidat.

Les tests de recrutement sont-ils nécessaires ? Apportent-ils des réponses concrètes aux recruteurs ?
S’il est vrai que ces épreuves psychotechniques constituent pour les recruteurs une base d’évaluation contribuant à une plus grande objectivité dans la sélection des candidats, ils ne constituent pas non plus une science exacte. Explications du psychologue Ghita Mseffer.

Utilisez-vous fréquemment les tests psychotechniques ? Et dans quel cadre ?
Souvent, les entreprises clientes nous sollicitent lors du processus de recrutement et nous demandent une évaluation des aptitudes comportementales d’un candidat suivant la grille d’analyse appropriée au poste étudié. Elle comprend en général les dimensions intellectuelles des candidats. On peut citer d’abord l’esprit d’analyse et de synthèse, la vivacité d’esprit, la souplesse intellectuelle et le bon sens. Il y a en deuxième lieu la capacité de réalisation du candidat, c’est-à-dire son sens de l’initiative, de l’organisation, de responsabilité et d’engagement. Nous avons également les compétences relationnelles et en communication que sont le contact humain, l’esprit d’équipe et le respect des règles. Il y a enfin la résistance au stress à savoir l’adaptabilité, la connaissance de soi, l’émotivité et la maturité. En conclusion, une synthèse reprend les principaux enseignements.

Quels sont les tests les plus utilisés ?
Au Centre international de psychologie du travail, nous utilisons des outils très élaborés que seuls les psychologues ont le droit de manier tels que les tests projectifs.
Notre partenariat avec le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) de Paris nous donne également accès aux outils développés par leurs équipes de chercheurs.
Enfin, nous faisons passer des questionnaires de personnalité à la grande majorité des candidats.
Les autres outils que nous utilisons sont spécifiques à certains profils. Ainsi, nous utilisons un test particulier mesurant les aptitudes commerciales, managériales … Selon les cas, ces tests sont complétés par des mises en situations.

On assiste depuis quelques années à la floraison de méthodes scientifiques (tests de personnalité, bilan de compétence…), quelle crédibilité accordez-vous à ces tests ?
Comme beaucoup d’outils, la crédibilité dépend également de l’expérience et la formation de celui qui l’utilise. Si je prends l’exemple du recrutement et du bilan de compétence, les résultats des tests sont considérés comme des bases intéressantes pour démarrer l’entretien et non pas comme une finalité.
A ce titre, on ne doit pas formuler de jugement rapide sur la personne. Ce n’est pas évident, mais il faut du recul pour avancer des conclusions. Lorsqu’on entre par exemple dans le domaine des croyances, il faut éviter de cataloguer rapidement un individu. Celui-ci peut être très différent de ce que son attitude laisse penser. Bref, il faut toujours nuancer les résultats. Pour cela, il faut de la maturité, de la formation et de l’expérience.

Existe-t-il des contraintes déontologiques ou éthiques quant à leur utilisation ?
Des objections ont effectivement été formulées à l’égard de la pratique de certains tests dans les entreprises, au nom de la liberté individuelle et du respect de la vie privée.
D’autres critiques sont liées à la subjectivité et la personnalité de celui qui fait passer le test.

Qu’apportent-ils aux candidats ?
En tant qu’instrument de mesure, les tests constituent l’une des étapes les plus objectives d’un processus de recrutement. Contrairement au simple entretien où le candidat est aussi évalué par rapport à son apparence, sa façon d’être et la subjectivité du recruteur, un test s’effectue de manière beaucoup plus anonyme. C’est aussi l’occasion pour le candidat d’accéder à certaines parties de sa personnalité, de se connaître pour tenter d’évoluer.

Le candidat peut-il contester les résultats ?
Depuis 1992 et la loi Aubry en France, le code du travail stipule que les méthodes de recrutement doivent être pertinentes et qu’elles doivent s’effectuer dans la transparence. Ce qui signifie l’obligation pour l’entreprise d’informer le candidat des méthodes qui vont être utilisées dans le cadre du recrutement du poste qu’il souhaite décrocher. Au Maroc, aucun dispositif légal n’est en vigueur.Toujours est-il que le candidat peut toujours contester, mais il n’y gagnerait pas nécessairement. Ce qui serait intéressant, c’est qu’il puisse envisager ses résultats comme des pistes de réflexion et de remise en questions. En général, pour un recruteur avisé, il s’agit d’aider le candidat à arriver aux mêmes conclusions que les résultats des tests.