Jouer la transparence, surtout s’il s’agit d’un incident grave

Pour Hamid El Otmani, DG de LMS-ORH, il faut distinguer deux cas de figure quand on traîne une casserole. Celui du salarié victime d’une simple rumeur et celui dont la faute est avérée. Dans les deux cas, il faut savoir intervenir. Explications.

Le Vie éco : Comment rebondir lorsque, depuis un certain temps, on «traîne une casserole» ?

Hamid El Otmani : Je voudrais d’abord souligner que plus le niveau de responsabilité est élevé (poste de direction, par exemple), plus les chances de pouvoir se réinsérer se trouvent limitées, surtout quand les médias s’en mêlent. Quand on occupe un poste anonyme et que l’impact global sur la marche de l’activité est limité, le temps finit par panser rapidement les plaies.
Toutefois, il faut distinguer deux cas de figure : lorsque la personne est victime d’une simple rumeur ou que la faute est avérée.
Dans le cas d’une rumeur malveillante, il faut éclaircir les choses avec les parties prenantes, en premier lieu l’employeur, avec des preuves quand c’est possible. Ceci dit, les gens croient, dur comme fer, qu’il n’y a pas de fumée sans feu.
Pour le cas d’une faute grave avérée, il faut également distinguer les erreurs ou accidents de parcours comme un dépôt de bilan, un licenciement pour raison économique, d’un licenciement pour faute grave, d’une affaire de harcèlement, d’un détournement…
Un gestionnaire qui cherche un emploi après le dépôt de bilan de son entreprise peut capitaliser sur cette expérience, il faut être en mesure de transformer un handicap apparent en force motrice de carrière.
Certains chefs d’entreprise font tout pour étouffer un scandale, du fait de son impact sur l’image de l’entreprise, ce qui peut très bien arranger la situation de la personne concernée par l’abus.
Maintenant, pour rebondir, il faut travailler plus que les autres, adopter un profil bas et donner du temps au temps.

Faut-il pour autant changer d’entreprise ?
Quand on est victime d’une rumeur, changer d’entreprise contribue à confirmer l’accusation. Dans le cas contraire, en restant dans la même entreprise, le scandale en question reste une tâche noire dans la carrière, qu’on risque de payer très cher. A mon sens, si l’employé en question a la possibilité de refaire sa carrière ailleurs, il ne pourra qu’en tirer amplement profit.

Peut-on s’assurer de la discrétion de son ancien employeur ? Et comment évoquer une période peu flatteuse de son parcours ?
Certains employeurs peuvent jouer le jeu et rester neutres. Mais ce sont des choses qui finissent par refaire surface, surtout quand on occupe un poste de responsabilité. D’ailleurs, il s’agit d’une question à évoquer avec son employeur actuel, surtout quant il s’agit d’un incident assez grave. Il vaut mieux l’évoquer soi-même, en jouant la carte de la transparence, en l’exprimant avec ses propres mots, en situant l’événement dans son contexte…
Je pense qu’il est nécessaire de parler de cette période lors d’un entretien car, si le recruteur découvre la vérité par un autre canal, vous serez tout de suite mis sur la liste rouge.

Hamid EL OTMANI LMS Organisation et Ressources Humaines.