Jeune et patron, la compétence ne suffit pas

Quel que soit le niveau de compétence ou l’ancienneté dans l’entreprise, un jeune promu aura toujours du mal à asseoir sa légitimité.
Trop se mettre en avant suscite souvent un rejet de la part des collègues.

La plupart des problèmes sont d’ordre relationnel: il faut manœuvrer en finesse.

«Ma première expérience de manager ? Conduire le processus de certification au sein de notre société», se rappelle Mehdi M., 28 ans, aujourd’hui responsable développement ressources humaines dans une multinationale. «Mon patron a tout misé sur moi parce que j’avais une capacité d’écoute mais aussi un bon feeling avec les autres collaborateurs. Pourtant, certains n’ont pas caché leur mécontentement quand ils ont su que j’allais être leur chef, surtout les plus âgés», poursuit-il.
Mounir, lui, a écopé d’une responsabilité plus lourde : directeur général adjoint à 29 ans dans une entreprise spécialisée dans les nouvelles technologies et filiale d’un grand groupe. «Qui l’aurait imaginé ? Pas même moi !», s’exclame-t-il. Pourtant, ce jeune cadre en a bavé quand il a atterri dans cette société. Cette dernière était en phase de restructuration et il devait mettre en place une organisation adéquate, se séparer d’une dizaine de collaborateurs, recruter de jeunes talents, rassurer les anciens, mettre en place une nouvelle stratégie d’entreprise en parfaite symbiose avec la culture locale…Bref, la totale. «Je m’en souviens parfaitement. Il m’arrivait de passer des week-ends entiers au bureau. J’ai dû même renoncer à assister à la naissance de mon premier enfant», se souvient-il. Autre cas plus complexe, celui d’Amina, responsable RH dans un office public. «Femme, jeune, cadre dans les ressources humaines, fraîchement diplômée, sans formation particulière sur les métiers de la société, j’accumulais tous les handicaps. J’avais du mal, à court terme, à imposer ma légitimité, particulièrement auprès de collaborateurs plus âgés que moi, même si on ne me le faisait pas sentir directement», souligne-t-elle.
Heureusement, tous les jeunes managers ne connaissent pas ces déboires. La plupart, cependant, se heurtent au mur de l’inexpérience sociale. Passer au statut de manager se fait rarement dans la quiétude. D’abord parce que le changement est souvent mal accepté. Quel que soit le niveau de compétence ou l’ancienneté dans l’entreprise, un promu aura toujours, en face, au moins une personne qui contestera plus ou moins ouvertement sa légitimité. Et ce n’est pas seulement pour des questions de compétence. Sur ce point, les entreprises organisées s’entourent du maximum de garanties. Mais si un cadre expérimenté peut facilement asseoir sa légitimité, il en est autrement pour un jeune promu. Les difficultés rencontrées sont davantage d’ordre relationnel.

Vouloir faire table rase
du passé est une erreur souvent fatale
Cela arrive quand on veut très vite s’imposer en faisant table rase du passé ou en essayant de bousculer les habitudes. Le fait de trop se mettre en avant mène également souvent à l’echec, eu égard aux réactions hostiles que cela peut entrainer. Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec de Paris et directeur de l’IAE de Corte (Corse) parle, lui, d’immaturité. «C’est l’immaturité qui conduit à ce qu’on appelle parfois l’autisme des jeunes dirigeants», constate-t-il. Il constate cependant que ce genre de problèmes est beaucoup plus fréquent dans des entreprises qui accordent plus de liberté à leurs cadres, en matière de décision.
En effet, ayant les pleins pouvoirs, un jeune manager peut transformer sa détermination et sa volonté de bien faire en handicap. En revanche, dans une entreprise structurée où tout est codifié, il avance plus posément, d’autant que sa marge de manœuvre est limitée.

Il faut essayer de faire des anciens ses alliés en reconnaissant leurs mérites
Il n’en demeure pas moins qu’un jeune doit être encore plus vigilant, surtout s’il est amené à diriger une équipe dont la moyenne d’âge est supérieure au sien. Car, aussi justifiée soit une nomination, un sentiment d’injustice se développe chez ceux qui n’ont pas eu l’opportunité d’être promus et cet état d’esprit est encore plus marqué si leur mérite n’est pas reconnu par le nouveau venu. Toute la difficulté consiste alors à en faire des alliés et à changer ce qui doit l’être sans pour autant déroger aux règles de fermeté.
Deux approches peuvent être adoptées. La première consiste à prendre son temps et à ne pas brusquer les choses, afin de donner à l’équipe l’opportunité de s’habituer aux méthodes du nouveau promu.
La seconde est de modifier d’emblée tout le système. Souvent, les experts en organisation préconisent la première solution, mais rien n’empêche d’appliquer la seconde, à condition que l’on connaisse bien l’entreprise ou le département en question et que l’on ait un plan d’action clair, dont les objectifs sont transparents.
Pour un sociologue, il est difficile de dissocier l’aspect culturel des relations professionnelles, dès lors que l’on oppose les jeunes aux anciens. Il explique que la société veut que les jeunes (et les femmes) doivent respect et obéissance aux anciens. Cette donne sociale est souvent transposée, maladroitement ou inconsciemment, à l’entreprise. Ce qui est à l’origine de certains conflits de génération.
Reste qu’en matière de gestion, l’expérience est incontournable. On a beau être doté de toutes les capacités techniques, il y a les ficelles du métier, et on ne les acquiert que par la pratique du terrain. C’est pour cela qu’il est déconseillé, quand on est promu, de donner un coup de pied dans la fourmilière.
Il y a un capital expérience acquis par une équipe, un système qui fonctionnait, plus ou moins bien, et dont il faut savoir garder les meilleures pratiques.

On peut soit donner à l’équipe le temps de s’habituer aux méthodes du nouveau promu, soit modifier d’emblée tout le système. Les experts préconisent souvent la première solution, mais rien n’empêche d’appliquer la seconde, à condition que l’on connaisse bien l’entreprise ou le département en question et que l’on ait un plan d’action clair, aux objectifs transparents.

Quel que soit son niveau de compétence ou son ancienneté dans l’entreprise, un jeune promu aura toujours en face de lui quelquin pour contester plus ou moins ouvertement sa légitimité.